{"id":1301,"date":"2013-06-20T19:14:38","date_gmt":"2013-06-20T19:14:38","guid":{"rendered":"http:\/\/www.cgt-hopital-manosque.fr\/?p=1301"},"modified":"2015-01-25T12:52:39","modified_gmt":"2015-01-25T12:52:39","slug":"21-juin-2013-les-consequences-de-lani-accord-national-interprofessionnel-du-11-janvier-2013-sur-la-formation-professionnelle","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/www.cgt-hopital-manosque.fr\/?p=1301","title":{"rendered":"21 juin 2013 – Les cons\u00e9quences de l’ANI (Accord National Interprofessionnel) du 11 janvier 2013 sur la formation professionnelle"},"content":{"rendered":"

1\u00b0) \u00ab\u00a0Le compte personnel de formation\u00a0\u00bb (CPF) <\/strong><\/p>\n

Il va progressivement remplacer le DIF (Droit Individuel \u00e0 la Formation).<\/p>\n

Attention, c’est important de ne pas toucher au CIF (Cong\u00e9 Individuel de Formation).<\/p>\n

Si c’est une \u00e9volution du DIF dans le bon sens, pourquoi pas…
\nMais quelles formations ?
\nQuel financement ?
\nSur combien de temps ?
\nHors temps de travail ou sur le temps de travail ?<\/p>\n

Puisque ce compte personnel est une n\u00e9cessit\u00e9 pour la nation, il faudrait le lier au fait que chaque salari\u00e9 doit s’\u00e9lever d’au moins un niveau de qualification. Et pour cela, il ne faut pas le limiter \u00e0 120h00 (comme le DIF). Le limiter \u00e0 120h00 limiterait les formations possibles. <\/p>\n

La question se pose pour tous les salari\u00e9s \u00e0 temps partiel. Le temps de formation doit \u00eatre identique pour tout le monde. <\/p>\n

Une autre question se pose : puisque c’est un compte personnel, comment le salari\u00e9 peut-il g\u00e9rer son compte, ind\u00e9pendamment de l’employeur ? Et \u00e0 partir de quand s’ouvre ce compte ? <\/p>\n

Ensuite, qui g\u00e8re? L’Etat ? La R\u00e9gion ? L’employeur ? Les acteurs sociaux ?
\nEst-ce ce compte est un accompagnement?
\nEst-ce que le but est d’accro\u00eetre le temps de formation?
\nEst-il compl\u00e9mentaire avec le temps de formation des entreprises?<\/p>\n

Si on veut un caract\u00e8re universel de ce dispositif, il ne faudrait pas refaire les m\u00eames erreurs que pour le DIF, il faudrait un financement de l’Etat. <\/p>\n

Si c’est un DIF modifi\u00e9, attention aux d\u00e9rives des patrons ! De nombreux patrons captent le DIF pour l’orienter selon leur souhait. En effet, ils sont tr\u00e8s r\u00e9actifs pour capter les dispositifs et les utiliser \u00e0 leur b\u00e9n\u00e9fice. <\/p>\n

De m\u00eame, il ne faudrait pas refaire la m\u00eame erreur que le DIF au niveau de l’autorisation de l’employeur. <\/p>\n

Quel lien avec le CIF ? Comment prot\u00e8ge-t-on le CIF ?
\nUn salari\u00e9 qui demande un CIF (Cong\u00e9 Individuel de Formation) n’a pas de contrainte. Un CIF se r\u00e9alise en moyenne sur 800h00. Si on conditionne par exemple le CIF \u00e0 un CPF de 120h00, on risque de pervertir le CIF (car du coup, il pourrait \u00eatre baisser \u00e0 680h00). Donc, ne touchons pas aux dispositifs qui marchent bien ! <\/p>\n

Si on finance le CPF sur des fonds de la professionnalisation, cela lib\u00e8rerait des fonds pour le CIF. Mais attention de mettre un verrou pour que ce soit \u00e0 l’initiative r\u00e9elle de l’employ\u00e9. <\/p>\n

Donc, cette mesure est vide pour l’instant. C’est la mesure d’un candidat, qui a pris beaucoup d’engagement \u00e0 l’\u00e9lection pr\u00e9sidentielle, sans v\u00e9ritable projet. Maintenant, il doit concr\u00e9tiser ses annonces afin de montrer qu’il tient ses engagements, et tout cela se fait dans la pr\u00e9cipitation. Apr\u00e8s l’\u00e9chec du DIF, droit individuel \u00e0 la formation qui est consid\u00e9r\u00e9 comme un non droit, il faudrait \u00eatre plus prudent. <\/p>\n

Ce qui nous g\u00eane c’est le lien de subordination. Il faudrait soit que l’employeur ne puisse plus dire non soit alors que ce droit soit tr\u00e8s limit\u00e9. <\/p>\n

Une n\u00e9gociation patronat-syndicats sur la r\u00e9forme de la formation professionnelle se d\u00e9roule dans le cadre de la conf\u00e9rence sociale des 20 et 21 juin 2013, et c’est l’occasion de rentrer dans le d\u00e9tail du dispositif. <\/p>\n

2\u00b0) Le conseil en \u00e9volution professionnelle <\/strong><\/p>\n

Cr\u00e9\u00e9e par l’ANI du 11 janvier, il s’agit d’un relai conseil.
\nCela existe d\u00e9j\u00e0 dans certaines r\u00e9gions \u00e0 titre exp\u00e9rimental.
\nEn Pays de Loire cela existe, et cela s’est r\u00e9alis\u00e9 \u00e0 l’initiative de la CGT. <\/p>\n

Dans l’ANI et la loi, il n’y a pas grand chose.
\nLe but est que chaque personne, quelque soit son statut, et quelque soit son champ professionnel, puisse trouver un lieu pour l’aider \u00e0 pr\u00e9ciser sa probl\u00e9matique professionnelle. <\/p>\n

NOUS DEMANDONS :<\/p>\n

* la confidentialit\u00e9 et la distance vis \u00e0 vis de l’entreprise.<\/p>\n

* en m\u00eame temps, il faut que l’acc\u00e8s soit proche, avec 1 tarif accessible : donc, il faut que ce soit gratuit.<\/p>\n

* il ne faut pas que le conseil soit prescriptif (comme cela se fait \u00e0 P\u00f4le Emploi). Il faut \u00e9couter le salari\u00e9 et il ne faut pas essayer de caser le salari\u00e9 dans un catalogue de formation ou sur les m\u00e9tiers en tension. Il faut se diriger plus sur du conseil que de l’orientation.<\/p>\n

* Le caract\u00e8re universel. Tout le monde doit pouvoir y acc\u00e9der. <\/p>\n

Exemple en Pays de Loire : Ils se sont fix\u00e9s une priorit\u00e9 de 10% de demandeurs d’emplois pour ne pas se substituer \u00e0 P\u00f4le Emploi. <\/p>\n

Attention de pr\u00e9server le bilan de comp\u00e9tences. On entend la CFDT qui semble vouloir mettre \u00e0 mort les bilans de comp\u00e9tences qui portent pourtant sur l’individu. <\/p>\n

Ce dispositif a vocation de conseiller mais ne doit pas remplacer le bilan de comp\u00e9tences. Il peut conduire \u00e0 un bilan de comp\u00e9tences qui lui m\u00eame pourra d\u00e9boucher sur une formation. <\/p>\n

3\u00b0) GPEC (Gestion Pr\u00e9visionnelle des Emplois et des Comp\u00e9tences) <\/strong><\/p>\n

Quelques suppressions et quelques rajouts par rapport \u00e0 la r\u00e9glementation actuelle. <\/p>\n

Il y a certaines r\u00e9gressions (comme sur la loi Borloo de 2005, o\u00f9 comme sur l’information et la consultation des CE sur la strat\u00e9gie de l’entreprise. <\/p>\n

Il y a certains points positifs : comme sur les grandes orientations strat\u00e9giques du plan de formation sur 3 ans (c’\u00e9tait implicite, cela devient explicite); O\u00f9 comme l’obligation de l’employeur de quantifier (quantitativement et qualitativement) les diff\u00e9rents contrats qu’il utilise. De plus, on pourra int\u00e9grer les entreprises sous-traitantes dans la n\u00e9gociation dans la GPEC de l’entreprise. Et enfin, il y a un peu plus de transparence et de contr\u00f4le (ce n’est pas une grande avanc\u00e9e, mais c’est quand m\u00eame positif. <\/p>\n

La GPEC est v\u00e9cu dans les entreprises comme une gestion des licenciements. Mais la GPEC, ce n’est pas seulement cela. Il faut qu’on s’en saisisse mieux. <\/p>\n

Si on la maitrise mieux, la GPEC pourrait d\u00e9passer le stade de menace pour devenir un outil. <\/p>\n

Nous souhaiterions d’ailleurs que la GPEC soit renomm\u00e9e \u00ab\u00a0GPEQC\u00a0\u00bb (Gestion Pr\u00e9visionnelle des Emplois, des Qualifications et des Comp\u00e9tences). <\/p>\n

Pour conclure, m\u00eame si ces changements concernent le secteur priv\u00e9, cela nous int\u00e9resse particuli\u00e8rement puisque dans nos d\u00e9partements une partie de la sant\u00e9 fait partie du secteur priv\u00e9. Ensuite, c’est important d’avoir une vision globale des choses pour mieux en appr\u00e9hender tous les enjeux. Et enfin, les changements qui s’op\u00e8rent dans le priv\u00e9 influencent fortement ce qui se fait dans le public, ainsi par exemple, le DIF est apparu dans le priv\u00e9 avant d’\u00eatre mis en place dans le public. Donc, soyons vigilants \u00e0 l’heure o\u00f9 des r\u00e9formes se pr\u00e9parent dans le domaine de la formation professionnelle.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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