{"id":4755,"date":"2017-02-05T17:13:13","date_gmt":"2017-02-05T17:13:13","guid":{"rendered":"http:\/\/www.cgt-hopital-manosque.fr\/?p=4755"},"modified":"2017-02-05T19:06:12","modified_gmt":"2017-02-05T19:06:12","slug":"3-fevrier-2017-organisation-du-travail-il-faut-favoriser-une-demarche-collective-et-enfin-ouvrir-le-debat-dans-le-cadre-de-lelection-presidentielle","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/www.cgt-hopital-manosque.fr\/?p=4755","title":{"rendered":"3 f\u00e9vrier 2017 – Organisation du travail : il faut favoriser une d\u00e9marche collective et enfin ouvrir le d\u00e9bat dans le cadre de l’\u00e9lection pr\u00e9sidentielle"},"content":{"rendered":"

\"Organisation<\/a><\/p>\n

Nous sommes fr\u00e9quemment sollicit\u00e9s dans nos permanences sur la souffrance au travail et nous \u00e9voquons avec les salari\u00e9s les raisons de cet \u00e9tat.
\nNous travaillons sur la notion travail prescrit\/travail r\u00e9el et sur les r\u00e9ponses collectives que nous pouvons travailler. A ce titre, nous nous f\u00e9licitons d’un article int\u00e9ressant de Dani\u00e8le Linhart qui aide \u00e0 mieux comprendre certains \u00e9l\u00e9ments. <\/p>\n

Dani\u00e8le Linhart analyse l’individualisation et le sentiment de solitude des salari\u00e9s qui r\u00e9sulte de l’\u00e9volution des organisations et du management des entreprises. La sociologue du travail appelle les \u00e9lus \u00e0 favoriser une \u00ab\u00a0parole collective\u00a0\u00bb sur ces sujets et juge que les questions li\u00e9es au travail sont bien trop absentes du d\u00e9bat de la pr\u00e9sidentielle. Interview. <\/p>\n

Dani\u00e8le Linhart est sociologue du travail, directrice de recherches au CNRS, et membre du laboratoire Cresppa-GTM. Ses travaux traitent de la modernisation des entreprises, des strat\u00e9gies manag\u00e9riales, de l’\u00e9volution du travail, des nouvelles formes de mobilisation des salari\u00e9s ou encore de la place du travail dans notre soci\u00e9t\u00e9. Elle est l’auteur de nombreux ouvrages comme \u00ab\u00a0La com\u00e9die humaine au travail\u00a0\u00bb (2015, Er\u00e8s), \u00ab\u00a0Perte d’emploi, perte de soi\u00a0\u00bb (Er\u00e8s, 2009) et \u00ab\u00a0Travailler sans les autres\u00a0\u00bb (Le Seuil, 2009), un livre o\u00f9 elle analyse le sentiment d’abandon et de solitude des salari\u00e9s confront\u00e9es aux nouvelles formes d’organisation du travail. C’est ce dernier ouvrage, tr\u00e8s critique sur l’\u00e9volution du monde du travail dans les entreprises, qui nous a conduit \u00e0 proposer \u00e0 Dani\u00e8le Linhart cette interview dans laquelle elle sugg\u00e8re aux repr\u00e9sentants du personnel de favoriser \u00ab\u00a0une parole collective\u00a0\u00bb sur le travail. <\/p>\n

1) Vous avez montr\u00e9 que l’\u00e9volution des modes d’organisation et de management entra\u00eenait un sentiment d’abandon chez certains salari\u00e9s, et davantage de solitude au travail. Peut-on quantifier ce ph\u00e9nom\u00e8ne, le caract\u00e9riser ? <\/strong><\/p>\n

Le quantifier, non ! Je suis sociologue du travail mais je travaille essentiellement sur le plan qualitatif en r\u00e9alisant des enqu\u00eates de terrain dans les entreprises et je ne suis pas un sociologue quantitativiste. Je n’ai donc pas de chiffres \u00e0 vous donner. En revanche, je peux vous \u00e9clairer sur les processus qui ont amen\u00e9 ce sentiment de solitude que j’ai constat\u00e9 lors de mes enqu\u00eates. En France, l’\u00e9volution remonte \u00e0 mai 1968 avec la remise en question de la logique taylorienne, de l’ordre social capitaliste dans les entreprises, qui ont connu alors trois semaines de gr\u00e8ve g\u00e9n\u00e9rale, soit davantage que lors du Front populaire ! Les salari\u00e9s demandaient alors plus de libert\u00e9 et de dignit\u00e9 au travail, plus de reconnaissance de leurs efforts et de leurs comp\u00e9tences, davantage d’autonomie, etc. Ces revendications ont convaincu le patronat qu’il lui fallait trouver rapidement de nouvelles solutions pour sortir de cette crise sociale. <\/p>\n

2) Quelles solutions ont-elles \u00e9t\u00e9 trouv\u00e9es ? <\/strong><\/p>\n

Le patronat a compris que l’individualisation de la gestion des salari\u00e9s et de l’organisation de leur travail \u00e9tait une bonne solution. Cette individualisation permettait de casser les logiques collectives, de battre en br\u00e8che le sentiment de solidarit\u00e9 des salari\u00e9s et l’id\u00e9e d’un destin partag\u00e9 et donc d’affaiblir les capacit\u00e9s massives de contestation. En m\u00eame temps, le patronat pouvait arguer du fait qu’il cherchait ainsi \u00e0 r\u00e9pondre aux aspirations qui s’\u00e9taient manifest\u00e9es en mai 68, au travers de slogan comme \u00ab\u00a0ne pas perdre sa vie \u00e0 la gagner\u00a0\u00bb. Les directions ont donc pr\u00e9sent\u00e9 cette individualisation comme le moyen indispensable permettant de prendre en compte la capacit\u00e9 de l’individu, sa qualit\u00e9 d’engagement, sa contribution personnelle, et donc aussi la r\u00e9compense et la stimulation individuelle. \u00c0 partir de la deuxi\u00e8me partie des ann\u00e9es 70 jusqu’aux ann\u00e9es 2 000, il y a eu toute une s\u00e9rie de dispositifs visant la mise en place de cette individualisation. <\/p>\n

3) Quels ont \u00e9t\u00e9 ces dispositifs ? <\/strong><\/p>\n

Cela a commenc\u00e9 par les horaires variables : les salari\u00e9s n’embauchent plus \u00e0 la m\u00eame heure et ne sortent plus au m\u00eame moment, cela a commenc\u00e9 \u00e0 effilocher la vie collective, tout comme d’ailleurs la recherche de la polyvalence, puisque vous n’\u00eates plus cote \u00e0 cote avec les m\u00eames coll\u00e8gues, vous circulez dans l’entreprise. Ont suivi ensuite l’individualisation des primes puis des augmentations salariales, ce qui signifie une mise en concurrence des salari\u00e9s entre eux. Nous en sommes arriv\u00e9s aujourd’hui \u00e0 la g\u00e9n\u00e9ralisation de l’entretien individuel de chaque salari\u00e9 avec son N+1, entretien qui caract\u00e9rise ce mod\u00e8le que l’on voit partout, dans le public comme dans le priv\u00e9. <\/p>\n

Dans cet entretien, le salari\u00e9 se voit fixer des objectifs individuels, personnels, avec au bout de six mois \u00e0 un an une \u00e9valuation personnelle de la r\u00e9alisation de ces objectifs et des performances du salari\u00e9. En moins de vingt ans, soit de fa\u00e7on tr\u00e8s rapide, nous en sommes arriv\u00e9s \u00e0 une situation de tr\u00e8s forte individualisation et de personnalisation de la relation de chacun au travail, qui s’accompagne d’une d\u00e9stabilisation des collectifs. \u00c0 travers cette \u00e9volution, le travail est pass\u00e9 d’une exp\u00e9rience socialisatrice commune o\u00f9 les gens avaient le sentiment d’\u00eatre confront\u00e9s aux m\u00eames probl\u00e8mes et difficult\u00e9s et avaient besoin de trouver ensemble des solutions, \u00e0 une logique dans laquelle le travail est devenu une vraie \u00e9preuve solitaire, individuelle, o\u00f9 chacun est en concurrence avec les autres, avec des objectifs personnalis\u00e9s, o\u00f9 chacun doit faire la d\u00e9monstration de ses qualit\u00e9s personnelles et parfois m\u00eame intimes. <\/p>\n

4) Des qualit\u00e9 intimes ?! <\/strong><\/p>\n

Oui, car l’individu est enferm\u00e9 dans des d\u00e9fis qui sont de plus en plus personnalis\u00e9s, et se trouve confront\u00e9 \u00e0 un management de plus en plus psychologisant. On voit appara\u00eetre cette psychologisation de la gestion des salari\u00e9s d\u00e8s les ann\u00e9es 80 : il commence \u00e0 \u00eatre question de \u00ab\u00a0manager les affects\u00a0\u00bb, de \u00ab\u00a0g\u00e9rer les \u00e9motions\u00a0\u00bb, etc. <\/p>\n

On focalise sur la personne humaine, individuelle, la question du savoir, avec le \u00ab\u00a0savoir \u00eatre\u00a0\u00bb : on demande \u00e0 l’individu de faire la preuve de ses qualit\u00e9s personnelles d’adaptation, de r\u00e9activit\u00e9, de capacit\u00e9 de remise en question, de \u00ab\u00a0prise de risques\u00a0\u00bb, de \u00ab\u00a0sortir de sa zone de confort\u00a0\u00bb comme on le dit beaucoup d\u00e9sormais dans les entreprises. Ce discours focalise donc sur les qualit\u00e9s personnelles, psychologiques et donc intimes de l’individu. \u00c0 tel point qu’apparaissent, dans les ann\u00e9es 2000, de curieux intitul\u00e9s dans les ressources humaines des entreprises comme \u00ab\u00a0les DRH de la bienveillance\u00a0\u00bb, \u00ab\u00a0les DRH du bonheur\u00a0\u00bb ou les \u00ab\u00a0responsables en chef du bonheur\u00a0\u00bb. Les entreprises se focalisent sur la personne et non sur le professionnel, car le professionnel renvoie \u00e0 des logiques collectives, que ce soit pour les savoirs, les m\u00e9tiers, etc. <\/p>\n

5) Cette \u00e9volution vous para\u00eet-elle concerner \u00e0 la fois le bureau, l’usine ou l’entrep\u00f4t ? <\/strong><\/p>\n

Oui, les entretiens individuels, avec des objectifs personnalis\u00e9s, concernent aussi bien les op\u00e9rateurs sur cha\u00eene que les cadres manageurs. Il s’est aussi d\u00e9velopp\u00e9, dans les ann\u00e9es 80-90, la logique de la prestation de services en interne. <\/p>\n

Les services sont les clients et fournisseurs les uns des autres. Dans les enqu\u00eates que j’ai faites, j’ai vu des directions vouloir consid\u00e9rer que sur une cha\u00eene de montage, chacun \u00e9tait le fournisseur de celui qui est en aval et le client de celui qui se trouve en amont ! On introduit donc dans la relation entre salari\u00e9s une logique de client-fournisseur qui ne peut \u00eatre que tr\u00e8s individualisante (car cela conduit les salari\u00e9s \u00e0 avoir des r\u00e9clamations les uns vis \u00e0 vis des autres) et \u00e0 l’oppos\u00e9 des logiques de solidarit\u00e9, de complicit\u00e9, d’entraide qui pouvaient exister auparavant. <\/p>\n

6) Mais le sentiment de solitude au travail ne s’explique-t-il pas par un renforcement de la productivit\u00e9 demand\u00e9e aux salari\u00e9s ? <\/strong><\/p>\n

Il y a un autre facteur d’explication au sentiment de solitude au travail que je nommerais la \u00ab\u00a0narcissisation\u00a0\u00bb. On sollicite en permanence les salari\u00e9s et -c’est tr\u00e8s d\u00e9velopp\u00e9 \u00e0 l’\u00e9gard des cadres- on les met au d\u00e9fi sur un plan narcissique, avec des injonctions de type : \u00ab\u00a0Montre-nous de quoi tu es capable\u00a0\u00bb, \u00ab\u00a0On mise sur toi\u00a0\u00bb, \u00ab\u00a0Rends l’impossible possible\u00a0\u00bb. Un autre chercheur m’a rapport\u00e9 qu’un cadre s’\u00e9tait vu fixer comme objectif : \u00ab\u00a0Etonne-nous !\u00a0\u00bb Ces objectifs plongent l’individu dans une situation o\u00f9 son narcissisme personnel est touch\u00e9. ll n’y a plus de s\u00e9paration entre le r\u00f4le professionnel et la personnalit\u00e9 individuelle. <\/p>\n

7) Quelles sont les cons\u00e9quences de ce management ? <\/strong><\/p>\n

J’ai entendu des responsables de service de haut niveau, \u00e0 la sortie de leur entretien d’\u00e9valuation, se lamenter ainsi : \u00ab\u00a0Ah, ils ont raison, je ne suis pas assez bon\u00a0\u00bb. Ils ne disaient pas : \u00ab\u00a0Je dois d\u00e9velopper tel aspect de mes comp\u00e9tences\u00a0\u00bb, mais simplement : \u00ab\u00a0Je suis mauvais\u00a0\u00bb. \u00c0 partir du moment o\u00f9 on titille les qualit\u00e9s personnelles, l’effet est redoutable. Au d\u00e9but, les salari\u00e9s sont flatt\u00e9s, ils se sentent valoris\u00e9s, ils ont envie de faire leurs preuves pour montrer qu’on a raison de leur faire confiance, qu’on peut compter sur eux. Mais tr\u00e8s vite ils s’aper\u00e7oivent que c’est une qu\u00eate sans fin. On leur dit : \u00ab\u00a0Si tu as fait \u00e7a, tu peux faire plus, et si tu n’en es pas capable, c’est que tu es mauvais…\u00a0\u00bb Mais il ne faudrait pas oublier un troisi\u00e8me facteur d’explication : j’ai parl\u00e9 de l’individualisation, de la narcissisation, mais il y a aussi la politique de changement permanent entretenue par les entreprises. <\/p>\n

8) Comment s’explique ce changement permanent ? <\/strong><\/p>\n

Il s’agit d’adapter l’entreprise au monde actuel qui \u00e9volue, il est vrai, tr\u00e8s vite. Mais il y a aussi l’id\u00e9e que ce changement permanent fait perdre aux salari\u00e9s leurs rep\u00e8res traditionnels : si on prive les salari\u00e9s de l’assurance et de la s\u00e9r\u00e9nit\u00e9 qu’ils peuvent avoir du fait de leur exp\u00e9rience et de leurs connaissances, ils seront plus enclins \u00e0 travailler selon les m\u00e9thodes, proc\u00e9dures ou protocoles qu’on veut leur imposer, auxquels ils se raccrocheront d’ailleurs comme \u00e0 une bou\u00e9e de sauvetage. <\/p>\n

C’est un peu comme si maintenir les salari\u00e9s dans un \u00e9tat de f\u00e9brilit\u00e9 allait les pousser \u00e0 se d\u00e9passer. Cela enferme les individus dans des probl\u00e8matiques tr\u00e8s personnalis\u00e9es : ils essaient de s’y retrouver seuls, de se cr\u00e9er de nouveaux de rep\u00e8res, mais ils se sentent perdus et abandonn\u00e9s. J’ai entendu des salari\u00e9s me dire : \u00ab\u00a0Ne me demandez pas de me situer dans l’organigramme, je ne sais plus\u00a0\u00bb. Ces salari\u00e9s ne parlent pas de ces probl\u00e8mes car ils ont peur qu’on les prenne pour des d\u00e9faillances. <\/p>\n

9) Selon vous, les instances repr\u00e9sentatives du personnel (CE, CHSCT, DP, syndicats) peuvent-elles agir pour lutter contre cette solitude, cet isolement ? <\/strong><\/p>\n

Ce qui pourrait aider ces salari\u00e9s, c’est que se reforme dans l’entreprise une parole collective. Une parole qui sache d\u00e9crypter tout ce ph\u00e9nom\u00e8ne et qui montre que ce que vivent les uns, les autres le vivent aussi. C’est important car j’entends tr\u00e8s souvent des salari\u00e9s en difficult\u00e9 me dire : \u00ab\u00a0Quand je regarde autour de moi, les autres ont l’air de s’en sortir et d’aller bien\u00a0\u00bb. Mais c’est uniquement parce que tout le monde cache ce qui ne va pas en tentant de donner le change. <\/p>\n

10) Mais qui peut produire cette parole collective ? <\/strong><\/p>\n

Les individus qui vont de plus en plus mal ont tendance \u00e0 se tourner vers les syndicats pour demander de l’aide et cela prend parfois l’allure d’une d\u00e9fense personnelle o\u00f9 l’on cherche \u00e0 mettre en cause un cadre harceleur. Mais les syndicats et les repr\u00e9sentants du personnel devraient peut-\u00eatre davantage s’efforcer de reconstruire des d\u00e9cryptages collectifs, avec une mise en discussion de ce qui se passe dans l’entreprise, afin d’amener chacun \u00e0 comprendre les sources de cette anxi\u00e9t\u00e9, de ces malaises, de ce sentiment d’abandon au travail : \u00ab\u00a0Qu’a apport\u00e9 ce changement ? Pourquoi telle situation s’est-elle d\u00e9grad\u00e9e ? Quel bilan peut-on dresser de telle chose ?\u00a0\u00bb <\/p>\n

Cela suppose de pointer les organisations du travail et ce que j’\u00e9voquais tout \u00e0 l’heure : la mise en concurrence, l’utilisation du narcissisme, etc. Les salari\u00e9s ont besoin \u00ab\u00a0de discuter du travail dans le travail\u00a0\u00bb. Il appartient aux repr\u00e9sentants du personnel de r\u00e9actualiser une capacit\u00e9 collective \u00e0 penser l’organisation du travail et \u00e0 \u00e9valuer ses effets sur la sant\u00e9. Cette confrontation des perceptions peut amener les salari\u00e9s \u00e0 prendre conscience que ce qu’ils vivent est en fait une d\u00e9gradation collective des conditions de travail. <\/p>\n

11) Avez-vous \u00e9t\u00e9 t\u00e9moin de telles initiatives ? <\/strong><\/p>\n

Non. Mais j’ai quand m\u00eame assist\u00e9 \u00e0 des discussions syndicales d’o\u00f9 \u00e9mergeaient des id\u00e9es int\u00e9ressantes. J’ai entendu certains dire : \u00ab\u00a0Lorsqu’un salari\u00e9 va \u00e0 son entretien d’\u00e9valuation, on pourrait organiser en amont une r\u00e9union pour l’aider \u00e0 se pr\u00e9parer\u00a0\u00bb. Cette id\u00e9e de pr\u00e9paration commune \u00e0 plusieurs salari\u00e9s, c’est une fa\u00e7on de casser l’isolement, de favoriser l’entraide dans un travail o\u00f9 tout le monde sait bien qu’il est interd\u00e9pendant. <\/p>\n

12) Les questions li\u00e9es au travail vous semblent-elles tenir une place suffisante dans les d\u00e9bats li\u00e9s \u00e0 l’\u00e9lection pr\u00e9sidentielle ? <\/strong><\/p>\n

Pas du tout ! La question du travail dans le discours politique se r\u00e9duit comme peau de chagrin, et depuis au moins trente ans ! On parle emploi, on parle salaires, on parle ch\u00f4mage, dur\u00e9e du travail, mais on ne parle pas du travail… <\/p>\n

13) Et pourtant 2016 a \u00e9t\u00e9 l’ann\u00e9e des divisions autour de la loi travail, non ? <\/strong><\/p>\n

Oui, mais la loi travail concerne surtout la n\u00e9gociation collective et l’inversion de la hi\u00e9rarchie des normes. On a donc parl\u00e9 rapports de forces, niveau de n\u00e9gociation. Mais ce \u00e0 quoi je pense quand je dis que le travail est absent du discours politique, c’est l’organisation concr\u00e8te du travail : quels sont les principes qui d\u00e9terminent les conditions de la mise au travail des salari\u00e9s ? Cela, on n’en parle pas ! Les directions d’entreprise ont beau jeu de dire qu’il y a une rupture totale avec la logique taylorienne, que nous sommes dans une phase humanisante du travail, mais il n’y a pas d’analyse politique de la fa\u00e7on dont le travail est organis\u00e9 aujourd’hui. <\/p>\n

Est-ce normal d’\u00eatre arriv\u00e9 \u00e0 ce stade d’atomisation et d’individualisation syst\u00e9matique dans le monde du travail ? Ces proc\u00e9dures et m\u00e9thodes sont-elles rationnelles, efficaces, quelle est leur finalit\u00e9 sociale, permettent-elles un travail de qualit\u00e9 ? Ces questions ne sont pas d\u00e9battues. Un enjeu fondamental, dont les responsables politiques devraient se saisir, concerne la question de la subordination juridique qui est une clause du contrat de travail. Quand vous entrez dans une entreprise, vous devez ob\u00e9issance \u00e0 vos sup\u00e9rieurs et \u00e0 votre direction, y compris si vous \u00eates un professionnel de tr\u00e8s haut niveau, avec des comp\u00e9tences tr\u00e8s pointues, et que votre sup\u00e9rieur ne conna\u00eet rien \u00e0 votre m\u00e9tier. C’est une r\u00e9alit\u00e9 qui devrait \u00eatre questionn\u00e9e. Dans un monde de grande communication, marqu\u00e9 par un besoin de r\u00e9alisation et d’\u00e9panouissement au travail, n’a-t-on pas ici une question politique \u00e0 aborder ? \u00c0 ce rapport de soumission ne pourrait-on pas substituer un rapport de n\u00e9gociation, de compromis, de co-\u00e9laboration de l’organisation du travail et de co-d\u00e9finition des missions de travail ? En clair : je suis un bon professionnel et je veux faire du bon boulot, donc pourquoi n’aurais-je pas mon mot \u00e0 dire sur la fa\u00e7on dont on me fait travailler ? <\/p>\n

14) Quelles vous semblent \u00eatre les cons\u00e9quences dans le d\u00e9bat politique des divisions li\u00e9es \u00e0 la loi travail ? <\/strong><\/p>\n

Ces cons\u00e9quences me paraissent d\u00e9l\u00e9t\u00e8res. La loi travail, qui a \u00e9t\u00e9 propos\u00e9e par un gouvernement de gauche, contient des dispositions qui vont dans le sens d’un affaiblissement du rapport de forces, au d\u00e9triment des salari\u00e9s. La loi va dans le sens d’une plus grande n\u00e9gociation locale. Or n\u00e9gocier localement, ce n’est pas n\u00e9gocier l\u00e0 o\u00f9 les salari\u00e9s sont les plus forts. Et ceci se passe \u00e0 un moment o\u00f9 p\u00e8se sur les salari\u00e9s une forte pression due au ch\u00f4mage mais aussi du fait des discours patronaux sur le th\u00e8me : \u00ab\u00a0Il n’y a pas d’alternative, il faut lib\u00e9rer les entreprises, amincir le code du travail et en finir avec ces garanties…\u00a0\u00bb Que la gauche endosse ce discours, c’est quand m\u00eame assez inqui\u00e9tant ! <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Nous sommes fr\u00e9quemment sollicit\u00e9s dans nos permanences sur la souffrance au travail et nous \u00e9voquons avec les salari\u00e9s les raisons de cet \u00e9tat. Nous travaillons sur la notion travail prescrit\/travail r\u00e9el et sur les r\u00e9ponses collectives que nous pouvons travailler. A ce titre, nous nous f\u00e9licitons d’un article int\u00e9ressant de Dani\u00e8le Linhart qui aide \u00e0 […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"views":1623,"_links":{"self":[{"href":"http:\/\/www.cgt-hopital-manosque.fr\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/4755"}],"collection":[{"href":"http:\/\/www.cgt-hopital-manosque.fr\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"http:\/\/www.cgt-hopital-manosque.fr\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"http:\/\/www.cgt-hopital-manosque.fr\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"http:\/\/www.cgt-hopital-manosque.fr\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=4755"}],"version-history":[{"count":8,"href":"http:\/\/www.cgt-hopital-manosque.fr\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/4755\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":4773,"href":"http:\/\/www.cgt-hopital-manosque.fr\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/4755\/revisions\/4773"}],"wp:attachment":[{"href":"http:\/\/www.cgt-hopital-manosque.fr\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=4755"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"http:\/\/www.cgt-hopital-manosque.fr\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=4755"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"http:\/\/www.cgt-hopital-manosque.fr\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=4755"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}