29 janvier 2016 – Le CTE ( Comité Technique d’établissement ) – Interview de Cédric Volait, Coordinateur Régional CGT Santé et Action Sociale PACA

Nous avons eu un CTE le 19 janvier. C’est l’occasion de revenir sur le rôle du CTE et des représentant(e)s du personnel dans cette instance.

1/ C’est quoi être élu(e) au CTE ?

Etre élu(e) au CTE, c’est avant tout être représentant(e) du personnel.

Etre représentant(e) du personnel fait partie d’une légitimité constitutionnelle.
Les articles 6 et 8 du préambule de la constitution de 1946 proclament :
« Tout homme peut défendre ses droits et ses intérêts par l’action syndicale et adhérer au syndicat de son choix. »
« Tout travailleur participe, par l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu’à la gestion des entreprises. »
La légitimité issue du suffrage universel :
Les Représentant(e)s du personnel sont élus par les salarié(e)s.

Le droit à disposer d’une réflexion et d’une action autonome de celle de la Direction et des tutelles :
* Les représentant(e)s du personnel ont le droit de s’exprimer librement
* Les représentants du personnel ont le droit d’exprimer leur désaccord, de faire des propositions

L’obligation au Président de respecter les droits des représentant(e)s :
* Par l’octroi de moyens
* Par une information exhaustive et sincère
* Par le respect de la procédure des avis et des vœux de la délégation du personnel

L’instance CTE appartient à la délégation du personnel.
La loi n’a qu’un seul objet : celui d’organiser la contrainte destinée à faire respecter cette légitimité par le Président.
Pour rendre effective cette contrainte, les Représentant(e)s Elu(e)s doivent se saisir de leur droits.
Toutefois, il est important de signaler que la loi n’est que la traduction d’un rapport de force politique et socio-économique à un instant T. La loi est donc historiquement datée. Seule l’évolution de ce rapport des forces fait évoluer la loi que ce soit positivement ou négativement.

2/ Quelles sont les prérogatives du CTE ?

Le décret n°2013-842 du 20/09/13 et l’article R.6144-40 du Code de la santé publique régissent les compétences du CTE.

Le CTE est consulté obligatoirement sur certains points :
* Le projet d’établissement
* La convention constitutive des centres hospitaliers universitaires
* Le compte financier et l’affectation des résultats
* Toute mesure relative à la participation de l’établissement à une communauté hospitalière de territoire dès lors qu’un centre hospitalier universitaire est partie prenante ainsi que tout projet tendant à la fusion avec un ou plusieurs établissements publics de santé
* Le rapport annuel sur l’activité de l’établissement présenté par le directeur
* Toute convention intervenant entre l’établissement public de santé et l’un des membres de son directoire ou de son conseil de surveillance
* Les statuts des fondations hospitalières créées par l’établissement
* L’organisation interne et les contrats de pôles d’activité
* Les conditions et l’organisation du travail dans l’établissement, notamment les programmes de modernisation des méthodes et techniques de travail et leurs incidences sur la situation du personnel ;
* La politique générale de formation du personnel, et notamment le plan de formation ainsi que le plan de développement professionnel continu ;
* Les critères de répartition de la prime de service, de la prime forfaitaire technique et de la prime de technicité ;
* La politique sociale, les modalités de la politique d’intéressement ainsi que le bilan social ;
* La politique d’amélioration continue de la qualité, de la sécurité des soins et de la gestion des risques, ainsi que les conditions d’accueil et de prise en charge des usagers ;
* Le règlement intérieur de l’établissement.

Le comité est régulièrement tenu informé sur certains points comme :
* La situation budgétaire et des effectifs prévisionnels et réels de l’établissement. Il est également informé du contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens ;
* L’état des prévisions de recettes et de dépenses ;
* Des décisions quant à la constitution et la participation à une des formes de coopération prévues (GCS, CHT…) de la présente partie ou des réseaux de santé.

3/ Peux-tu nous dire un mot sur les avis et les vœux ?

Le CTE est habilité à prononcer des vœux dans le domaine large des compétences qui est le sien.
Il peut aussi donner des avis argumentés. Ces deux actes, vœux et avis, peuvent être décidés par la majorité du CTE sans nécessité d’une saisine par le directeur.

Les représentant(e)s du CTE peuvent donner un avis et/ou un vœux circonstancié sur pourquoi on est pour ou pourquoi on est contre. Le (ou la) secrétaire peut lire cet avis et/ou ce vœux lors du CTE, et demander un vote dans la foulée.

Le comité émet des avis ou des vœux à la majorité des suffrages exprimés.
Ensuite, cet avis / vœux doit être transmis par le directeur de l’établissement dans les 15 jours.
En cas de partage égal des voix, l’avis est réputé avoir été donné ou la proposition formulée.

Les avis ou vœux émis par le comité sont portés par le président à la connaissance du conseil de surveillance de l’établissement. Ils sont également portés par voie d’affichage, à la diligence du directeur de l’établissement, à la connaissance du personnel dans un délai de quinze jours. Le CTE doit, dans un délai de deux mois, être informé, par une communication écrite du président à chacun des membres, des suites données à ses avis ou vœux.

Lorsqu’un projet ou une question recueille un vote défavorable unanime de la part des représentant(e)s du personnel, membres du comité, le projet ou la question fait l’objet d’un réexamen et une nouvelle délibération est organisée dans un délai qui ne peut être inférieur à huit jours et supérieur à trente jours. La convocation est adressée dans un délai de huit jours aux membres du comité.
Le comité siège alors valablement quel que soit le nombre de membres présents. Il ne peut être appelé à délibérer une nouvelle fois suivant cette même procédure.

4/ A quel moment peut-on négocier ?

La consultation ne dispense pas de la négociation.

Il faut rappeler par exemple qu’avant de modifier l’organisation du travail, le directeur a une obligation de négociation avant une consultation des instances. Si la négociation n’aboutit pas, la direction peut passer à la consultation. Un peu comme ce qui s’est passé à l’APHP. Martin Hirsh a lancé une négociation avec les syndicats. Il s’en est suivi une grève, puis un accord avec un seul syndicat la CFDT, représentant seulement 18% du personnel. Cet accord n’est pas majoritaire. Il a ensuite prévu de faire passer un projet en CTE.

5/ Comment se situent les élus CGT dans les CTE

Dans les différents hôpitaux que je connais bien, ce qui fait la différence entre les élu(e)s CGT et ceux des autres organisations syndicales, c’est d’abord la formation. Les syndicats CGT font de la formation des élu(e)s et mandaté(e)s une priorité. Une formation avec des aspects techniques (pour comprendre ce dont on parle), mais également des aspects politiques et revendicatifs (pour mieux comprendre ce qu’on défend et pourquoi).
Ensuite, une priorité est également donnée à la préparation des instances. C’est une très bonne chose car il est important d’être ambitieux, les salariés ne nous élisent pas pour faire de la figuration.
Les syndicats CGT sont souvent « dérangeants » aux yeux des directions, cela est une très bonne chose, cela signifie que le travail de préparation a été réalisé. Cela signifie que les élu(e)s CGT posent les bonnes questions et ne sont pas en dehors du sujet.
Puis, les élu(e)s CGT ne se contentent pas d’émettre des critiques. Ils font des propositions. Et travaillent également sur le suivi des dossiers. Et enfin, ils communiquent ces informations auprès des salariés.

6/ Comment appréhender les budgets ?

Je pense qu’il ne faut pas se focaliser que sur les chiffres.
Si l’ on ne regarde que les comptes, l’interprétation est difficile et les interventions délicates.
Il faut se poser les bonnes questions :
Quelle est la stratégie de l’établissement ?
Les besoins de la population sont-ils couverts ?
Comment l’hôpital se positionne par rapport au SROS (schéma régional de l’offre de soins) ?
Quelle est la stratégie d’investissement de l’établissement ? Etc…

De plus, les chiffres sont interprétables à souhait : par exemple, on peut nous dire que la masse salariale augmente en un an, et que le personnel coûte trop cher, alors que si l’on regarde le détail des comptes, on constate que le nombre d’ETP non médical a stagné contrairement à l’activité qui augmente. Par contre, on remarque que les charges liées au personnel médical augmentent et que le recours aux intérimaires progresse également.

Parfois, on voit des établissements endettés liée à un déménagement sur un nouveau site. Il n’est pas normal qu’un établissement finance son outil de travail. C’est à l’Etat de prendre en charge les frais de construction d’un nouvel hôpital. Surtout quand on a vu ce qui s’est passé avec les emprunts toxiques…c’est la double peine pour les établissements.

Le compte de résultat pluriannuel sur 5 ans permet d’observer et d’analyser les orientations de la direction pour les 5 ans à venir (sur le fonctionnement lié au personnel notamment). Et à partir de là, il y a des possibilités de débats.

Ensuite, les indicateurs sont une chose, mais le travail réel en est une autre. Les directions ont souvent le nez dans les chiffres et dans les données comparant les différents établissements. Mais là nous sommes dans du virtuel. Dans la vraie vie, chaque contexte est particulier, et ce sont les salarié(e)s qui sont le mieux placé(e)s pour donner leur avis comme par exemple, les moyens de réaliser correctement les missions de service public confiées à l’établissement.

Ainsi, il ne faut pas que les militant(e)s cherchent à devenir des experts, des techniciens comptables. Ils / elles sont suffisamment armé(e)s avec les formations syndicales, le travail réalisé en commun et le contact des salarié(e)s pour faire le lien avec la vie dans les services (besoins des patients, conditions de travail etc…).

28 janvier 2016 – L’organisation du travail à l’épreuve des risques psychosociaux – Etude DARES janvier 2016

RPS risques psychosociaux

Les risques psychosociaux auxquels sont exposés certains salariés sont susceptibles de dégrader leur santé physique et mentale. L’enquête Sumer de 2010 permet de repérer les situations de travail qui accroissent ces risques, comme la tension au travail (job strain) ou le manque de reconnaissance.

Les salariés qui exercent des fonctions d’exécutants sont davantage exposés aux risques psychosociaux que les autres. Le job strain concerne plus les femmes en raison d’une plus faible autonomie dans le travail et de marges de manœuvre réduites. Les hommes qui exercent des fonctions occupées majoritairement par des femmes sont plus touchés par le manque de reconnaissance de leur travail. La fonction publique hospitalière s’avère particulièrement concernée par les risques psychosociaux.

Les modes d’organisation du travail, comme les contraintes de rythme, influencent le risque d’exposition aux facteurs psychosociaux. Ces derniers sont fortement liés à l’impossibilité de faire correctement son travail par manque d’information, de coopération et de moyens. Travailler en contact direct avec le public est en revanche un facteur protecteur, à condition qu’il n’y ait pas de tension avec le public.

Les salariés les plus exposés au job strain ou au manque de reconnaissance se déclarent en moins bonne santé que les autres et sont plus souvent concernés par des symptômes dépressifs et anxieux. Les risques psychosociaux augmentent aussi le risque d’accident du travail et d’absentéisme, notamment pour les hommes qui déclarent un manque de reconnaissance.

Un point particulier est réalisé sur la fonction publique hospitalière, un secteur particulièrement à risque.

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12 janvier 2016 – Question / réponse sur l’indemnisation des CFP (Congé de formation professionnelle)

Question réponse sur la maladie et la retraite CGT

Bonjour, je souhaite réaliser un CFP (Congé de Formation Professionnelle). Dans l’hypothèse où l’ANFH refuserait la prise en charge, est-il possible de réaliser un CFP non indemnisé ?

Réponse :

Il est souvent intéressant de rappeler la règlementation du CFP, car les pratiques peuvent être très différentes selon les établissements.

En effet, le CFP relève des droits des agents de la Fonction Publique Hospitalière inclus dans l’article 41 de la loi du 9 janvier 1986. A ce titre, il est une position d’activité et est donc pris en compte pour l’ancienneté et la promotion de grade des agents. Cette position statutaire a une durée maximale de 3 ans pris en continu ou en discontinu.

Si l’ANFH en qualité d’organisme collecteur du 0.20 % peut financer la prise en charge du CFP, ce financement est dans tous les cas limité à 12 mois voire 24 mois dans des contions particulières. En conséquence, les agents peuvent tout à fait relever d’un CFP non indemnisé qui leur permet de conserver des droits à contrario de la disponibilité.

Donc, même si l’ANFH refuse la prise en charge, l’établissement peut tout à fait prendre une décision de CFP non indemnisé pour un agent.

6 janvier 2016 – Etat des lieux et perspectives pour la profession IADE

1/ Quel bilan peut-on tirer du droit d’option ?

Pour rappel, le droit d’option dans la Fonction Publique Hospitalière (réforme de 2010) promettait une rémunération plus attractive tout en acceptant de travailler plus longtemps. Mais le passage en Catégorie Sédentaire, choix qui semblait idyllique, a entraîné de nombreuses incidences.

– perte de la pénibilité (plusieurs études ont démontré l’incidence négative des conditions de travail : jour, nuit, gardes, horaires. sur la santé).

– perte de l’année de bonification pour 10 ans effectués (appelés trimestres non liquidables qui interviennent dans le calcul de la durée de cotisation). Ainsi, pour une carrière de 40 ans : 4 trimestres (1 an) x 4 soit 16 trimestres non liquidables, pouvant donc entraîner 4 ans de décote en plus pour la catégorie sédentaire.

– impossibilité de valider les années d’études IDE (depuis Janvier 2013). Soit 12 trimestres qui ne comptent plus dans le calcul de la retraite.

– un retard de l’âge de départ à la retraite (pour la catégorie active : de 57 à 62 ans / pour la catégorie sédentaire : de 60 à 65 ans).

Aucun avantage ne ressort de ce marchandage intitulé droit d’option.

2/ Quelle est la situation de la profession IADE en fin 2015 ?

L’analyse du bilan du protocole Bachelot nous permet de constater la perte de la reconnaissance de la pénibilité, la perte du corps spécifique IADE (Le changement de grille salariale a placé les IADE dans le « corps des infirmiers spécialisés » , grade III et IV ) et la non reconnaissance statutaire et salariale. Le seul véritable gain a été l’obtention du grade « MASTER» pour le D.E.I.A.

Historiquement, c’est le traité de Bologne (1999) qui a imposé l’uniformisation des formations et reconnaissances des niveaux universitaires = système Licence – Master – Doctorat (LMD). Avec ce traité Européen, les professions de santé s’inscrivent dans le système LMD avec l’acquisition d’ECTS pour faciliter échanges et passerelles.

NB : Les ECTS (European Credits Transfer System) sont un système crédits permettant d’attribuer des crédits à toutes les composantes d’un programme d’études. La définition des crédits au niveau de l’enseignement supérieur se base sur les paramètres suivants : charge de travail de l’étudiant, connaissances finales et nombre d’heures de cours.

Ainsi, toute la profession IADE a été reconnue au grade Master (120 ECTS) : soit Bac +5 suivi de 2 ans d’exercice professionnel. Par conséquent, il n’y a pas de valorisation au grade master mais une adaptation au format universitaire.

Aujourd’hui, le code de la santé est binaire : les médicaux (D = Doctorat) et les paramédicaux (L = Licence).

La situation particulière des IADE veut qu’ils soient reconnus grade Master depuis 2014 Mais classés dans le corps des infirmiers spécialisés (Métiers dits « socles » ) et rémunérés niveau Licence.

3/ Que va changer la loi santé pour les infirmiers de manière générale ?

La loi santé prévoit dans son article 30 la création des IPA (infirmiers de pratiques avancées) qui seront définis dans les futurs décrets rédigés par le ministère validés par le conseil d’état et l’académie de médecine .

Les conditions d’accès envisagées pour les futures IPA sont :
* Justifier de 5 ans dans le métier socle (regroupe IDE, IDE spécialisée)
* Avoir validé un Master

Quelles seraient les prérogatives /reconnaissance des IPA ?
* Pratique dite avancée autonome dans certains domaines précis : cancéro, diabéto, parcours complexes gériatrie uniquement
* Inscription dans un futur corps spécifique des IPA
* Grille spécifique (calquée sur celle des cadres de santé. )

4/ Qu’est ce que cela va changer pour la profession IADE ?

Actuellement, le ministère ne sait pas trop où situer les IADES dans la nouvelle organisation des professions de santé.

La profession IADE est reconnue grade Master (avec 120 ECTS) et comptabilise dans son cursus 7 ans minimum. De plus, leurs pratiques quotidiennes relèvent de pratiques avancées. Leur profession correspond tout à fait au même cadre et niveau que ceux des IPA.

Pourtant, sans mobilisation importante de la profession, le ministère de la santé les « rangera » dans la catégorie L sans reconnaissance pour leur master ni leurs pratiques dites avancées. La profession sera classée simple métier spécialisé de la filière infirmière avec une reconnaissance indiciaire et salariale de niveau Licence. On peut craindre qu’à terme, les IPA accèdent au domaine de l’anesthésie.

5/ La position de la CGT

L’intersyndicale CGT – SNIA maintient la pression depuis de nombreux mois sur une plateforme revendicative claire :
* Récupération d’un corps spécifique pour tous dans FPH, associé à une grille linéaire conforme à une profession bac+5 avec répercussion dans le secteur privé
* Reconnaissance de la pénibilité pour tous
* Conforter la place de l’IADE en pré hospitalier et redéfinir l’exercice de l’IADE au SMUR.

5 janvier 2016 – Le journal de l’UD CGT 04 du mois de décembre 2015

Journal UD CGT 04 décembre 2015


Sommaire :

Page 1 : Edito

Page 2 : Agissons le 26 janvier !

Pages 3 et 4 : Sanofi Sisteron : la CGT et les 40%

Page 5 : TEFAL : une inspectrice du travail un peu trop consciencieuse…devenue trop gênante

Page6 : Le congrès du syndicat CGT de l’hôpital de Digne

Pages 7 et 8 : Campagne élections TPE 2016 : interview d’Alain Bard SG UD CGT 04

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