1er juillet 2013 – Une retenue sur salaire ne doit pas être réalisée pour absence à une visite de la médecine du travail

Les salariés n’ont pas apprécié la retenue sur salaire de 63 euros qui serait réalisée en cas d’absence à une visite de la médecine du travail assortie d’une menace de suspension comme le précise la note de service de la Direction.

Pour se rendre à une visite médicale du travail, encore faut-il avoir été destinataire de la convocation. En effet, régulièrement les convocations se perdent dans les services ou n’y arrivent pas et les changements d’affectation courants n’en favorisent pas le parcours.

La médecine du travail fait partie d’une démarche de prévention.
Ce rôle exclusivement préventif consiste à éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail, notamment en surveillant les conditions d’hygiène, les risques de contagion, l’état de santé des travailleurs en lien avec les conditions de travail.

Que dit la loi ?
Au regard des dispositions de l’article R. 4626-31 du Code du travail, il apparait que les visites et examens médicaux s’effectuent à la diligence du médecin du travail.

De plus, à la lecture du décret n°88-386 du 19 avril 1988 relatif aux conditions d’aptitude physique et aux congés de maladie des agents de la fonction publique hospitalière, il semble que seul le contrôle médical dans le cadre de la prise de fonction et de la reprise d’activité ait un caractère obligatoire pour l’agent et puisse faire l’objet d’un contrôle du Directeur de l’établissement.

Enfin, l’article L 1331 du code du travail stipule que : « les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite. »

La CGT rappelle qu’il est important de se rendre aux visites de la médecine du travail et encourage tous les salariés à s’y rendre.

Sur le fond la CGT est donc d’accord avec cette obligation.
Par contre les sanctions dans ce domaine n’existent pas et pourraient s’avérer contre productives.

La CGT demande le retrait immédiat de cette mesure et propose que les convocations soient envoyées au domicile des agents leur permettant de confirmer ou de changer leur date de RDV !

29 juin 2013 – Projet de loi sur l’égalité femmes/hommes (pour la CGT le compte n’y est pas)

La Ministre des droits des femmes a présenté en conseil supérieur pour l’égalité professionnelle le projet de loi pour l’égalité entre les femmes et les hommes. La CGT considère que ce projet de loi doit être un levier historique pour enfin atteindre l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et sera particulièrement exigeante quant à son contenu.

Un angle mort : l’égalité professionnelle

Alors que pour la CGT l’émancipation des femmes passe d’abord par un égal accès au travail, à la rémunération, à la formation et aux responsabilités professionnelles, force est de constater que le projet de loi à ce stade fait l’impasse sur l’égalité professionnelle. En occultant cet aspect fondamental, le gouvernement continue à enfermer les femmes dans un rôle social prédéterminé, celui de mère et/ou d’épouse. Pour la CGT, il est indispensable d’intégrer des dispositions sur les sujets suivants :

– Egalité de rémunération : alors que les écarts salariaux atteignent 27% entre les femmes et les hommes, et 48 % de moins pour les retraites (régimes tous confondus), le projet de loi est muet sur le sujet ! Il est notamment nécessaire de remettre à plat les grilles de classifications pour garantir la reconnaissance salariale des métiers à prédominance féminine, de garantir la mixité des métiers, de renforcer les sanctions envers les entreprises…

– Lutte contre la précarité : 80% des emplois à temps partiels sont occupés par les femmes, 4.5 millions vivent sous le seuil de pauvreté, pourtant le projet de loi ne comporte aucune disposition de lutte contre la précarité au travail, au prétexte que le sujet aurait déjà été réglé par la loi dite de « sécurisation des parcours professionnels ». Pour rappel, pour la CGT, cette loi ne permettra pas de résorber la précarité, bien au contraire, elle l’accentue. Il est donc indispensable d’aborder la question du temps partiel dans le cadre de l’égalité professionnelle et de prévoir des dispositions légales pour mettre fin au temps partiel subi.

– Accès aux responsabilités : permettre aux femmes d’accéder aux responsabilités, c’est notamment encadrer le temps de travail des cadres et les forfaits jours, conformément à la jurisprudence européenne.

Des dispositions insuffisantes sur l’accompagnement de la parentalité

La CGT demande depuis longtemps une réforme du congé parental pour garantir un dispositif davantage partagé par les femmes et les hommes. En effet, le faible attrait pour les hommes du congé parental s’explique par des raisons culturelles mais aussi salariales. Pour que le congé parental soit pris à égalité de temps par les deux parents, il faut donc aussi qu’il soit mieux rémunéré et proportionnel au salaire.

De même, pour permettre aux femmes d’articuler parentalité et vie professionnelle, il est nécessaire de développer considérablement l’accueil des jeunes enfants et de rendre obligatoire la scolarité dès 3 ans A cet égard, la CGT attend des engagements financiers garantissant la mise en place du plan d’ouverture de nouvelles places en crèche annoncé récemment.

Pour éviter que cette loi soit une occasion manquée, il est indispensable que le projet soit enrichi, notamment pour renforcer la situation des femmes au travail. La CGT souhaite être reçue par la Ministre afin de lui présenter son analyse et ses propositions. L’égalité est un enjeu majeur de la société : la loi doit être à la hauteur pour que cessent réellement les violences et les discriminations.

28 juin 2013 – Gros conflit social à l’hôpital psychiatrique de Caen : Victoire des syndicats et des salariés !!!

Le directeur a déclaré la guerre…le personnel est rentré en résistance…et a connu un dénouement favorable.

C’est un plan de réduction des coûts qui a mis le feu aux poudres. L’hôpital psychiatrique de Caen, en proie à un mouvement social depuis plusieurs jours, n’a plus admis de nouveaux patients le semaine dernière. Le personnel a protesté contre toute une série de mesures d’économie (la suppression de jours de RTT par exemple).

Le bras de fer entre la direction, qui souhaite anticiper un déficit à venir, et l’intersyndicale CGT-CFDT-SUD, a connu un rebondissement en milieu de semaine dernière. La direction de l’hôpital a décidé le retrait des mesures d’économie annoncées la semaine d’avant.

Le directeur a alors annoncé la tenue d’une réunion tripartite, regroupant les syndicats du personnel, la direction et les médecins, pour débattre collectivement de l’avenir de l’hôpital.

Quelquefois, c’est mieux de commencer par une réunion tripartite, quand on a une décision à prendre, importante pour tous…ça s’appelle la concertation.

L’EPSM vient de connaître une mobilisation sans précédent par son ampleur, sa détermination, son unité. Les personnels, au cours de tous ces jours, ont tissé des liens d’amitié, de solidarité. Les salariés toutes catégories confondues ont retrouvé confiance en eux, en leur capacité de mobilisation, en leur capacité d’inverser la tendance, la peur a changé de camp.

Une des caractéristiques de ce mouvement c’est le mélange des générations de salariés (jeunes et moins jeunes), des catégories professionnelles qui vivaient côte à côte et se sont rencontrées au cours de tous ces jours. Elles ont partagé des préoccupations communes (emploi, conditions de travail, refus des diktats, refus du mépris…)

C’est la puissance du mouvement, sa détermination qui ont inversé la dynamique.

La conscience sociale à l’EPSM a changé, chacun a pu mesurer la force d’une telle mobilisation. « Nous sommes des centaines, ils sont une poignée !! » pouvait on entendre.

Cette force toutes et tous l’ont mesurée, intégrée. « Dorénavant, à l’EPSM, à l’échelle de masse on ne perçoit plus les évènements de la même façon. Nous savons qu’il est possible de peser sur eux et d’inverser la tendance. Nous avons gagné un capital confiance inestimable pour l’avenir. Nous mettons en garde la Direction, mais aussi l’Agence Régionale de Santé, le personnel avec ses organisations syndicales ne tolérera la remise en cause de ses conditions de travail ou atteinte à l’offre de soins. Et ce que nous avons réalisé tout au
long de ces 7 jours nous pouvons le refaire demain. » explique la CGT.

27 juin 2013 – L’austérité contre la solidarité : notre santé en danger !

La manifestation du 15 juin à Paris était l’occasion de revendiquer une protection sociale accessible à tous. La protection sociale est attaquée de toute part : allocations familiales, système de retraite et privatisation des soins mettent en lumière le choix d’un recul de la solidarité. C’est dans ce contexte que la CGT, d’autres syndicats, des médecins, de nombreux collectifs de défense de l’hôpital, des partis politiques, et de nombreuses organisations associatives, ont manifesté contre le démantèlement de la protection sociale et l’accès à un service public de santé.

Notre système de cotisations sociales guidé par le principe d’universalité est financé par le salaire socialisé alors que l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013 et le projet de généralisation de l’assurance complémentaire à tous les salariés du privé va à l’encontre de cette notion.

Alors même que le gouvernement dénonçait la politique de ses prédécesseurs et s’insurgeait contre les franchises médicales, ses actions semblent guidées par un esprit munichois inquiétant : soins courants qui ne sont plus pris en charge qu’à hauteur d’un euro sur deux, réflexion menées pour niveler par le bas les régimes de retraites et l’assurance maladie, validation et accentuation des mesures de privatisations antérieures…

Pourtant certaines études montrent qu’une politique d’austérité menée en pleine crise sociale entraîne l’étranglement financier de la sécurité sociale. La Ministre de la santé défend à demi-mots cette politique d’austérité et les manifestants ont dénoncé cette politique et les projets en cours, en demandant un financement de la protection sociale et de la sécurité sociale à la hauteur des besoins, ainsi qu’un grand service public de santé et d’action sociale.

La santé est en tête de toutes les priorités des français et la présence timide des médias lors de cette manifestation a été pour le moins paradoxale.

25 juin 2013 – Plus de 8 Français sur 10 sont très attachés au principe d’accessibilité à l’hôpital

( source : FHF/ Sofres)

81% de la population française interrogée ont une bonne opinion de l’hôpital public et ils réaffirment leur attachement au principe de l’accessibilité à l’hôpital public tant sur le plan géographique que financier.

35% des Français se sont rendus aux urgences cette année. Les principales raisons énoncées sont la garantie d’être hospitalisés en cas de besoin et la réalisation en un même lieu des différents examens.

59% des personnes sondées affirment être déjà prêtes à la télésurveillance médicale pour la transmission de données médicales interprétées par un professionnel de santé à distance.

Le principe d’accessibilité à l’offre de soins : une valeur structurante de l’hôpital public.

24 juin 2013 – Une collègue infirmière a réalisé un CFP de 6 mois et a rempli son engagement de servir de 18 mois. Son engagement de servir s’est fait en partie à temps plein et en partie à temps partiel. La collègue veut partir ailleurs. Sa DRH lui dit qu’elle n’a pas rempli son engagement de servir du fait qu’elle en a réalisé une partie à mi-temps et lui demande 10 000 euros.

Notre Réponse :

A part la notion d’effectuer un engagement à servir qui correspond au triple du temps de la formation avec un maximum de 5 ans, il n’y a pas plus de précision sur le sujet. Donc si elle a fait 18 mois, elle a effectué son engagement à servir .

C’est la première fois que nous entendons parler du fait que l’on mette en avant le décompte de ce temps à servir sur la base d’un calcul à temps partiel.

Pour nous, cette façon de faire est discriminante pour les agents qui exercent à temps partiel, elle traite de manière inégalitaire ces agents par rapport à ceux à temps plein ! L’engagement à servir est le même pour tous !

Selon l’article 36 du décret n°2008-824 du 21 août 2008 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, « L’agent qui bénéficie d’un congé de formation professionnelle financièrement pris en charge s’engage à rester dans les établissements énumérés à l’article 2 de la loi du 9 janvier 1986 ou au service de l’Etat, des collectivités territoriales ou de leurs établissements publics pendant une période dont la durée est égale au triple de celle pendant laquelle il a perçu l’indemnité prévue à l’article 31 du présent décret et, en cas de rupture de son engagement, à rembourser les indemnités qu’il a perçues pendant ce congé, proportionnellement au temps qu’il lui restait à accomplir en vertu de son engagement. Il peut être dispensé de cette obligation par l’autorité de nomination après avis de la commission administrative paritaire. »

Les modalités de remboursement sont laissées à l’appréciation de l’autorité investie du pouvoir de nomination et du comptable de l’établissement. Il est rappelé que ces sommes doivent être intégralement rétrocédées, par l’établissement qui les perçoit, à l’ANFH. CIRCULAIRE N° DHOS/RH4/2010/57 du 11 février 2010 relative à la mise en œuvre du congé de formation professionnelle des agents de la fonction publique hospitalière .

En bref, son engagement de servir est de 18 mois quelque soit sa quotité de travail. Le texte est précis en droit, il parle de période sans préciser la quotité de travail.

21 juin 2013 – Les conséquences de l’ANI (Accord National Interprofessionnel) du 11 janvier 2013 sur la formation professionnelle

1°) « Le compte personnel de formation » (CPF)

Il va progressivement remplacer le DIF (Droit Individuel à la Formation).

Attention, c’est important de ne pas toucher au CIF (Congé Individuel de Formation).

Si c’est une évolution du DIF dans le bon sens, pourquoi pas…
Mais quelles formations ?
Quel financement ?
Sur combien de temps ?
Hors temps de travail ou sur le temps de travail ?

Puisque ce compte personnel est une nécessité pour la nation, il faudrait le lier au fait que chaque salarié doit s’élever d’au moins un niveau de qualification. Et pour cela, il ne faut pas le limiter à 120h00 (comme le DIF). Le limiter à 120h00 limiterait les formations possibles.

La question se pose pour tous les salariés à temps partiel. Le temps de formation doit être identique pour tout le monde.

Une autre question se pose : puisque c’est un compte personnel, comment le salarié peut-il gérer son compte, indépendamment de l’employeur ? Et à partir de quand s’ouvre ce compte ?

Ensuite, qui gère? L’Etat ? La Région ? L’employeur ? Les acteurs sociaux ?
Est-ce ce compte est un accompagnement?
Est-ce que le but est d’accroître le temps de formation?
Est-il complémentaire avec le temps de formation des entreprises?

Si on veut un caractère universel de ce dispositif, il ne faudrait pas refaire les mêmes erreurs que pour le DIF, il faudrait un financement de l’Etat.

Si c’est un DIF modifié, attention aux dérives des patrons ! De nombreux patrons captent le DIF pour l’orienter selon leur souhait. En effet, ils sont très réactifs pour capter les dispositifs et les utiliser à leur bénéfice.

De même, il ne faudrait pas refaire la même erreur que le DIF au niveau de l’autorisation de l’employeur.

Quel lien avec le CIF ? Comment protège-t-on le CIF ?
Un salarié qui demande un CIF (Congé Individuel de Formation) n’a pas de contrainte. Un CIF se réalise en moyenne sur 800h00. Si on conditionne par exemple le CIF à un CPF de 120h00, on risque de pervertir le CIF (car du coup, il pourrait être baisser à 680h00). Donc, ne touchons pas aux dispositifs qui marchent bien !

Si on finance le CPF sur des fonds de la professionnalisation, cela libèrerait des fonds pour le CIF. Mais attention de mettre un verrou pour que ce soit à l’initiative réelle de l’employé.

Donc, cette mesure est vide pour l’instant. C’est la mesure d’un candidat, qui a pris beaucoup d’engagement à l’élection présidentielle, sans véritable projet. Maintenant, il doit concrétiser ses annonces afin de montrer qu’il tient ses engagements, et tout cela se fait dans la précipitation. Après l’échec du DIF, droit individuel à la formation qui est considéré comme un non droit, il faudrait être plus prudent.

Ce qui nous gêne c’est le lien de subordination. Il faudrait soit que l’employeur ne puisse plus dire non soit alors que ce droit soit très limité.

Une négociation patronat-syndicats sur la réforme de la formation professionnelle se déroule dans le cadre de la conférence sociale des 20 et 21 juin 2013, et c’est l’occasion de rentrer dans le détail du dispositif.

2°) Le conseil en évolution professionnelle

Créée par l’ANI du 11 janvier, il s’agit d’un relai conseil.
Cela existe déjà dans certaines régions à titre expérimental.
En Pays de Loire cela existe, et cela s’est réalisé à l’initiative de la CGT.

Dans l’ANI et la loi, il n’y a pas grand chose.
Le but est que chaque personne, quelque soit son statut, et quelque soit son champ professionnel, puisse trouver un lieu pour l’aider à préciser sa problématique professionnelle.

NOUS DEMANDONS :

* la confidentialité et la distance vis à vis de l’entreprise.

* en même temps, il faut que l’accès soit proche, avec 1 tarif accessible : donc, il faut que ce soit gratuit.

* il ne faut pas que le conseil soit prescriptif (comme cela se fait à Pôle Emploi). Il faut écouter le salarié et il ne faut pas essayer de caser le salarié dans un catalogue de formation ou sur les métiers en tension. Il faut se diriger plus sur du conseil que de l’orientation.

* Le caractère universel. Tout le monde doit pouvoir y accéder.

Exemple en Pays de Loire : Ils se sont fixés une priorité de 10% de demandeurs d’emplois pour ne pas se substituer à Pôle Emploi.

Attention de préserver le bilan de compétences. On entend la CFDT qui semble vouloir mettre à mort les bilans de compétences qui portent pourtant sur l’individu.

Ce dispositif a vocation de conseiller mais ne doit pas remplacer le bilan de compétences. Il peut conduire à un bilan de compétences qui lui même pourra déboucher sur une formation.

3°) GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences)

Quelques suppressions et quelques rajouts par rapport à la réglementation actuelle.

Il y a certaines régressions (comme sur la loi Borloo de 2005, où comme sur l’information et la consultation des CE sur la stratégie de l’entreprise.

Il y a certains points positifs : comme sur les grandes orientations stratégiques du plan de formation sur 3 ans (c’était implicite, cela devient explicite); Où comme l’obligation de l’employeur de quantifier (quantitativement et qualitativement) les différents contrats qu’il utilise. De plus, on pourra intégrer les entreprises sous-traitantes dans la négociation dans la GPEC de l’entreprise. Et enfin, il y a un peu plus de transparence et de contrôle (ce n’est pas une grande avancée, mais c’est quand même positif.

La GPEC est vécu dans les entreprises comme une gestion des licenciements. Mais la GPEC, ce n’est pas seulement cela. Il faut qu’on s’en saisisse mieux.

Si on la maitrise mieux, la GPEC pourrait dépasser le stade de menace pour devenir un outil.

Nous souhaiterions d’ailleurs que la GPEC soit renommée « GPEQC » (Gestion Prévisionnelle des Emplois, des Qualifications et des Compétences).

Pour conclure, même si ces changements concernent le secteur privé, cela nous intéresse particulièrement puisque dans nos départements une partie de la santé fait partie du secteur privé. Ensuite, c’est important d’avoir une vision globale des choses pour mieux en appréhender tous les enjeux. Et enfin, les changements qui s’opèrent dans le privé influencent fortement ce qui se fait dans le public, ainsi par exemple, le DIF est apparu dans le privé avant d’être mis en place dans le public. Donc, soyons vigilants à l’heure où des réformes se préparent dans le domaine de la formation professionnelle.

19 juin 2013 – La réforme des retraites : de 1945 à aujourd’hui

La nouvelle réforme des retraites avait été annoncée lors de la conférence sociale de juillet 2012. Selon le gouvernement, c’est la situation financière des régimes et la nécessité de rendre plus juste le système qui justifient une nouvelle réforme. Avant de nous attarder sur la réforme en préparation dans un prochain article, nous nous intéresserons ici à l’évolution des réformes des retraites.

Le résultat des luttes passées

* Malgré diverses dispositions pour accroître la part occupée par la capitalisation, cette part plafonne (4 % du total des cotisations et 2,3 % des prestations retraites). Pour rappel, le FMI, la Banque mondiale, l’OCDE, la Commission européenne… préconisent une augmentation de la capitalisation dans tous les pays.

* Les solidarités dans les régimes ont fait l’objet de nombreuses attaques, mais elles sont toujours en place et réduisent les inégalités avec une certaine efficacité.

* Cela permet de nuancer l’appréciation que nous devons porter sur ces luttes et leur efficacité.

* Ce constat est clairement à mettre à l’actif des luttes passées, principalement impulsées par la CGT. Rappelons au passage que la CGT est la seule organisation qui conteste la capitalisation sous toutes ses formes.

* La CGT est également la seule organisation qui considère que les solidarités sont partie intégrante du système de retraite, et qu’à ce titre, elles doivent être financées principalement par les cotisations sociales.

De 1945 aux années 80…

* Jusqu’aux années 80, les règles de constitution des droits et de revalorisation des pensions ont progressé de manière favorable.

* Les retraités ont vu leur situation s’améliorer.

* Élément particulièrement emblématique, la pauvreté a considérablement baissé dans la population des personnes de plus de 65 ans (35 % en 70, 10 % fin des années 90).

Dynamique régressive à partir des années 80…

* Réformes (1993, 2003, 2008, 2010), accords paritaires, lois de financement de la Sécurité sociale (LFSS) ont ensuite participé d’une régression généralisée des droits à retraite.

Il en résulte une baisse relative du niveau de pension (pour un même salaire et une même carrière).

* Par ailleurs, les pensions « liquidées » sont revalorisées à un niveau inférieur au salaire moyen. Il en résulte un décrochage de la pension par rapport au salaire.

* La réforme de 2003 instaure une règle « divine » : augmentation automatique de la durée d’assurance en lien avec l’allongement de l’espérance de vie à 60 ans (2/3 pour le travail, 1/3 pour la retraite) pour tous. Ex : pour un gain d’espérance de vie de 3 ans, on doit travailler 2 ans de plus.

* Pour mémoire, l’augmentation de l’espérance de vie n’est pas apparue dans les années 90. De 1946 à la fin des années 80, le gain d’espérance de vie à 60 ans était de 4 ans pour les hommes, 5 pour les femmes. Dans une dynamique de progrès social, cela n’a pas empêché le passage d’une retraite à taux plein de 65 à 60 ans en 1982. On veut aujourd’hui inverser le sens de l’histoire…

* Cette règle est toujours en vigueur et permet aujourd’hui d’annoncer tranquillement 44 ans ¾ de cotisations pour la génération née en 2000…

De dégradation en dégradation…

* Ces réformes, accords, LFSS… n’ont rien réglé.

* Les principaux régimes sont toujours en situation de déficit.

* La seule solution, c’est d’augmenter durablement les ressources.

Des effets différés…

* Réformes, accords, LFSS ont en commun de produire leur plein effet de manière différée.

* Exemple de l’allongement de la durée d’assurance : ceux qui prennent aujourd’hui leur retraite ont fréquemment des durées d’activités longues car ils ont souvent commencé à travailler très tôt : ils ne sont donc que modérément affectés par l’augmentation de la durée d’assurance. Ce ne sera évidemment pas le cas pour les plus jeunes.

* Des effets qui sont souvent masqués : exemple de « l’effet de noria » : la pension moyenne augmente parce que les femmes retraitées qui décèdent ont souvent de très petites pensions et sont remplacées par des jeunes retraitées qui ont beaucoup plus souvent des carrières plus longues, voire complètes, et donc de meilleures pensions.

Public – privé :

Malgré des modes d’acquisitions de droits et des formules de calcul différents entre public et privé, les niveaux de pensions sont sensiblement égaux pour des salaires et des carrières comparables.

* Formule de calcul identique

* P = Salaire de référence X Taux de liquidation X coefficient de proratisation
Dans le privé, le salaire de référence est le salaire annuel moyen des 25 meilleures années L, primes comprises J.
Dans le public, salaire des 6 derniers mois J, hors primes L.
Dans le privé, la durée est déterminée par une valeur, 200 heures de smic = 1 trimestre J.
Dans le public, la durée correspond à la durée d’activité L.

18 juin 2013 – Rapport Commission Moreau pour l’avenir des retraites – L’arnaque du calcul de la pension des fonctionnaires sur une référence de plusieurs années

La commission « Moreau », d’experts devant explorer diverses hypothèses de réforme des retraites, a évoqué devant les directions des confédérations syndicales l’hypothèse d’un calcul des pensions des fonctionnaires sur les 10 dernières années.

Les fonctionnaires retraités ne sont pas des privilégiés.

Les gouvernements de droite ont renoncé en 2003 et en 2010 à ne plus calculer la retraite des fonctionnaires sur les 6 derniers mois de carrière. Ils ont considéré que la comparaison avec les retraites du privé ne permettait pas de baisser de façon importante les pensions du public.

Le tableau de comparaison montre que la seule supériorité de la Fonction publique, c’est de moins souffrir de l’inégalité salariale entre femmes et hommes. Notre objectif reste l’égalité complète.

Les pensions des fonctionnaires sont comparables avec celles de l’ensemble des retraités.

Pour consulter ou télécharger le document complet, cliquer ici

17 juin 2013 – Prévention des risques psychosociaux : la fonction publique montrée du doigt

Cinq ans après l’Accord national interprofessionnel sur le stress au travail de 2008 puis, en 2009, le plan d’urgence sur la prévention du stress en France, le CESE (Conseil Economique, Social et Environnemental) a souhaité procéder à un état des lieux des risques psychosociaux et formuler des recommandations afin de mieux les prévenir. Ce rapport vient d’être publié.

La fonction publique y est montrée du doigt, où la RGPP est une importante source de stress. Il y a une urgence à ce qu’elle veille à une mise en application plus large des plans d’évaluation et de prévention des risques sociaux.

L’état des lieux de la prévention des RPS

Si les suicides de salariés et de demandeurs d’emploi ont particulièrement choqué l’opinion publique, ces drames ne sont que la partie émergée d’un phénomène beaucoup plus large communément dénommé « risques psychosociaux ». Ces risques connaissent des manifestations diverses : stress chronique, harcèlement moral et sexuel, agressions et violences externes, syndrome d’épuisement professionnel et suicides au travail.

Le développement des risques psychosociaux est lié aux transformations du travail ainsi qu’à l’environnement économique et social marqué par la crise. Phénomène multiforme et plurifactoriel, ces risques demeurent difficiles à identifier, alors même qu’ils sont très présents dans le monde du travail et qu’ils constituent, à ce titre, un enjeu majeur de santé publique.

Face à ce phénomène grandissant, les pouvoirs publics mais aussi les partenaires sociaux ne sont pas restés inactifs et de nombreuses initiatives ont déjà été prises. De même, les risques psychosociaux font aussi l’objet d’une prise en compte renforcée par les différents acteurs de prévention. Toutefois, ces différentes initiatives tardent à produire leurs effets et demeurent insuffisantes.

Prévenir les risques psychosociaux en s’appuyant sur des principes d’action clairement affichés

La prévention des RPS ne réside pas uniquement, ni même principalement, dans des évolutions législatives ou règlementaires mais dans le changement des pratiques de management et dans la bonne gouvernance. A ce titre, promouvoir un dialogue social de qualité autour de la santé et du bien-être au travail et privilégier la prévention primaire en s’attaquant directement aux facteurs de risques constituent deux orientations fondamentales. En effet, il convient de privilégier les approches préventives et collectives qui touchent à l’organisation et aux méthodes de management en vigueur dans les entreprises et les administrations.

Améliorer la connaissance et l’évaluation des RPS

La prévention des risques psychosociaux passe par une meilleure connaissance de ces risques, tant au niveau national qu’au niveau de l’entreprise.

Afin d’inciter les employeurs à se saisir de la question spécifique des risques psychosociaux, il pourrait être opportun que le document unique d’évaluation des risques (DUER) comprenne une évaluation systématique des facteurs de risques psychosociaux par unité de travail. De plus, le Conseil préconise de rénover la procédure d’élaboration du DUER afin de rendre obligatoire la consultation du CHSCT et des services de santé au travail sur ce document clé de la prévention des risques professionnels.

Enfin, le CESE propose de réactiver le droit d’expression des salariés afin qu’il s’exerce prioritairement sur l’évaluation des risques professionnels, notamment des risques psychosociaux, et la mise en œuvre d’actions destinées à réduire ces risques.

Stabiliser et clarifier le cadre juridique de la santé au travail

Cet axe de recommandations a pour objet de préciser un cadre juridique non stabilisé compte tenu d’une jurisprudence foisonnante en matière de santé au travail, ce qui place les employeurs mais aussi les salariés dans une situation d’insécurité juridique.

Sans créer de nouvelles obligations pour l’employeur, le Conseil préconise ainsi, dans le souci de stabiliser et de clarifier le cadre juridique, de tenir compte dans le Code du travail des principales évolutions jurisprudentielles en matière de santé au travail et de prévention des risques professionnels. Cette préconisation n’a toutefois pas recueilli un large consensus.

De plus, le Conseil préconise de renforcer la prévention des risques psychosociaux en amont des restructurations ou réorganisations, notamment en rendant obligatoire la réalisation – en lien avec les institutions représentatives du personnel – d’une étude d’impact afin d’en évaluer les conséquences organisationnelles et humaines.

Améliorer la détection et la prise en charge des victimes

Le Conseil juge indispensable de se préoccuper de la détection et de l’accompagnement des salariés en souffrance. La création de dispositifs d’écoute dans les entreprises, mais aussi dans les administrations, peut être un instrument utile pour faire bénéficier les salariés d’un premier soutien psychologique.

Dans une logique de portabilité des droits, et avec le souci de maintenir un lien avec le travail, le Conseil propose également que les demandeurs d’emploi puissent continuer à bénéficier d’un suivi médical par les services de santé au travail dans une période à déterminer par les partenaires sociaux, suivant la rupture du contrat de travail.

Enfin, le CESE souhaite que la reconnaissance des risques psychosociaux comme facteur de maladie professionnelle ou d’accident du travail puisse progresser rapidement et qu’une négociation interprofessionnelle puisse s’engager sur cette question en vue d’assouplir les critères de reconnaissance.

LES RECOMMANDATIONS DU CESE :

Prévenir les RPS en s’appuyant sur des principes d’action clairement affichés
* Intégrer la santé au travail comme une composante de la stratégie globale de l’employeur
* Promouvoir un dialogue social de qualité autour de la santé et du bien-être au travail
* Privilégier les actions de prévention primaire
* Repenser le rôle et la formation initiale et continue de l’encadrement

Améliorer la connaissance et l’évaluation des RPS
* Améliorer le suivi statistique et épidémiologique
* Confier à un collège d’expertise la mission d’élaborer un outil d’identification et de suivi des RPS dans l’entreprise
* Identifier les RPS dans le DUER (Document Unique d’Evaluation des Risques)
* Associer systématiquement les acteurs de prévention à l’évaluation et la prévention des risques
* Réactiver le droit d’expression des salariés en l’articulant avec la prévention des risques professionnels
* Faire du bilan social un outil de la performance sociale

Stabiliser et clarifier le cadre juridique de la santé au travail
* Prendre en compte dans le droit positif certaines évolutions jurisprudentielles
* Renforcer la prévention des RPS en amont des restructurations ou réorganisations
* Faciliter le recours à la procédure de médiation tant pour les salariés que pour les demandeurs d’emploi
* Encadrer les démarches volontaires de certification en santé au travail

Mobiliser davantage les différents acteurs de la prévention
* Mieux accompagner les PME/TPE en matière de santé et sécurité au travail
* Renforcer les moyens d’action du CHSCT
* Renforcer la mission de veille sanitaire des services de santé au travail
* Promouvoir le bon usage des TIC

Veiller à la mise en œuvre de l’accord de 2009 et prolonger les actions engagées dans la Fonction publique
* Elaborer et mettre en œuvre pour chaque employeur public un plan d’évaluation et de prévention des RPS
* Renforcer le maillage des CHSCT dans la Fonction publique d’Etat
* Améliorer le fonctionnement des instances médicales
* Faire évoluer le régime de l’imputabilité au service des accidents et des maladies professionnelles
* Elargir le droit à la protection fonctionnelle aux faits de harcèlement

Améliorer la détection et la prise en charge des victimes
* Détecter et mieux accompagner les salariés en situation de détresse
* Assurer un meilleur suivi médical post-licenciement des demandeurs d’emploi
* Adapter les règles de prise en charge par la branche AT/MP
* Développer les unités hospitalières de consultations « santé psychologique et travail »