1er octobre 2013 – La suppression du jour de carence est confirmée dans le PLF 2014

Le projet de loi de finances pour 2014 prévoit l’abrogation du jour de carence, tel qu’annoncée en février dernier par la ministre de la Fonction publique suite à la détermination des organisations syndicales et notamment de la CGT.

Les données disponibles relatives au délai de carence dans la fonction publique entre 2011 et 2012 n’ont pas montré de recul significatif généralisé des arrêts de courte durée sur cette période. Selon l’enquête emploi 2011-2012 de l’Insee, la proportion d’agents en arrêt de courte durée est passée de 1,2 % à 1 % dans la fonction publique de l’État, de 0,8 % à 0,7 % dans la fonction publique hospitalière. Elle est restée stable dans la fonction publique territoriale, à 1,1 %.

Les fonctionnaires sont les grands sacrifiés de l’ère Hollande. Ils attendaient du pouvoir d’achat, une progression de leur carrière et des mises en perspective. Mais rien ne se passe, c’est vraiment très morne ! L’année 2013 est un bien triste anniversaire pour tous ceux qui ont fait confiance à François Hollande (1983-2013 : les 30 ans du statut des fonctionnaires). Le gel d’indice des fonctionnaires sera gelé en 2014 pour la cinquième année consécutive. Le ras-le-bol est profond et les difficultés sont réelles. La suppression du jour de carence est simplement un pansement pour calmer les esprits…mais cela ne fera pas oublier tout le reste ! Les salariés et la CGT attendent et demandent beaucoup plus !

30 septembre 2013 – De nouvelles compétences pour le CTE et la CME et les remarques de la CGT lors de la réunion du Conseil supérieur de la fonction publique hospitalière du 16 juillet 2013

Les compétences du comité technique d’établissement et de la commission médicale d’établissement sont modifiées par deux décrets du 20 septembre 2013. Elles sont liées à chacune des instances : ainsi, le comité technique d’établissement est consulté sur des matières sur lesquelles la commission médicale d’établissement est également consultée (et inversement) :

1° Les projets de délibération mentionnés à l’article L. 6143-1 ;
2° Les orientations stratégiques de l’établissement et son plan global de financement pluriannuel ;
3° Le plan de redressement mentionné à l’article L. 6143-3 ;
4° L’organisation interne de l’établissement mentionnée au 7° de l’article L. 6143-7 ;
5° Les modalités d’accueil et d’intégration des professionnels et étudiants ;
6° La gestion prévisionnelle des emplois et compétences.

Le comité technique d’établissement est également consulté sur les matières suivantes :

1° Les conditions et l’organisation du travail dans l’établissement, notamment les programmes de modernisation des méthodes et techniques de travail et leurs incidences sur la situation du personnel ;
2° La politique générale de formation du personnel, et notamment le plan de formation ainsi que le plan de développement professionnel continu ;
3° Les critères de répartition de la prime de service, de la prime forfaitaire technique et de la prime de technicité ;
4° La politique sociale, les modalités de la politique d’intéressement ainsi que le bilan social ;
5° La politique d’amélioration continue de la qualité, de la sécurité des soins et de la gestion des risques ainsi que les conditions d’accueil et de prise en charge des usagers ;
6° Le règlement intérieur de l’établissement.
Le comité est régulièrement tenu informé de la situation budgétaire et des effectifs prévisionnels et réels de l’établissement. Il est également informé du contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens mentionné à l’article L. 6114-1 ainsi que du budget prévu à l’article L. 6145-1 et des décisions mentionnées au 8° de l’article L. 6143-7.

Concernant la redéfinition des compétences de la CME :

La loi du 21 juillet 2009 avait profondément amoindri les compétences de la CME. Dans le cadre du « Pacte de confiance », la redéfinition des compétences de cette commission a été acté. Le décret du 2 0septembre 2013 modifie dès lors son champ d’intervention. Désormais, elle est consultée sur les matières sur lesquelles le CTE est également consulté, c’est-à-dire :

1° Les projets de délibération mentionnés à l’article L.6143-1 c’est-à-dire ceux qui ressortent de la compétence du conseil de surveillance ;
2° Les orientations stratégiques de l’établissement et son plan global de financement pluriannuel ;
3° Le plan de redressement mentionné à l’article L. 6143-3 ;
4° L’organisation interne de l’établissement mentionnée au 7° de l’article L. 6143-7 (contrat de pôle arrêté par le directeur en concertation avec le directoire) ;
5° Les modalités d’accueil et d’intégration des professionnels et étudiants ;
6° La gestion prévisionnelle des emplois et compétences.

La commission médicale d’établissement est également consultée sur les matières suivantes :
1° Le projet médical de l’établissement ;
2° La politique en matière de coopération territoriale de l’établissement ;
3° La politique de la recherche clinique et de l’innovation de l’établissement ;
4° La politique de formation des étudiants et internes (information avant) ;
5° La politique de recrutement des emplois médicaux (information avant) ;
6° Le contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens (alors qu’elle était simplement informée avant) ;
7° Les modifications des missions de service public attribuées à l’établissement ;
8° Le plan de développement professionnel continu relatif aux professions médicales, maïeutiques, odontologiques et pharmaceutiques ;
9° Les modalités de la politique d’intéressement et le bilan social ;
10° Le règlement intérieur de l’établissement ;
11° Le programme d’investissement concernant les équipements médicaux.

La CME est informée uniquement sur :
1° Le rapport annuel portant sur l’activité de l’établissement ;
2° Les contrats de pôles ;
3° Le bilan annuel des tableaux de service ;
4° Le projet de soins infirmiers, de rééducation et médico-techniques ;
5° La programmation de travaux, l’aménagement de locaux ou l’acquisition d’équipements susceptibles d’avoir un impact sur la qualité et la sécurité des soins.

La CME intègre également le bon usage des antibiotiques.
Sa composition est également modifiée dans le sens d’un élargissement ; ainsi, les sages-femmes ont des représentants (et non plus un seul) et il en va de même pour les internes et étudiants dans les CHU. Ces derniers n’étaient pas représentés au sein de la CME ; c’est désormais prévu à l’article R.6144-3-1 modifié par insertion d’un 8°, et pour chaque spécialité (médecine, pharmacie, odontologie, maïeutique). Les représentants des internes ne sont plus désignés par le directeur général de l’ARS, mais par le président du directoire (le directeur de l’établissement, art. R.6144-4). Cependant, un délai de six mois est laissé pour l’entrée en vigueur des modifications portant sur les représentants.

REMARQUE CGT :

La loi n°2012-347 du 12 mars 2012 relative à l’accès à l’emploi titulaire et à l’amélioration des conditions d’emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique a prévu que les représentants au CTE ne sont plus élus par collèges mais simplement au scrutin de liste avec représentation proportionnelle. Cette disposition s’appliquera lors des prochaines élections en 2014.

* Concernant le CTE:

La CGT a quitté la séance après avoir fait une déclaration, et n’a pas participé au vote.

La CGT a protesté sur le manque d’ambition du décret du CTE et a souhaité avoir plus de concertation à ce sujet. Philippe Crépel pour la CGT a indiqué : << souhaiter un droit de véto et d'expertise des CTE et retrouver dans le texte les prérogatives dont il disposait avant la mise en œuvre de la loi Hôpital, patients, santé et territoires (HPST) du 21 juillet 2009. La CGT aurait toutefois aimé "aller plus loin" dans le cadre d'une réelle concertation car le texte n'est pas suffisamment ambitieux par rapport aux attentes des personnels. Il faudrait conforter le rôle des élus des CTE. >>

* Concernant la CSIRMT :

La CGT s’interroge, sur l’origine des modifications portées à la CSRIMT.

La CSIRMT peut évidemment se prononcer sur les protocoles de soins mais elle n’a pas à émettre un avis sur le budget. C’est un « détournement du rôle des représentants des personnels » du CTE alors que la CSIRMT ne constitue pas « une représentation réelle du salariat », a déploré Philippe Crépel.

« Il y a eu un débat avec les syndicats car nous n’avons pas compris d’où venait » cette volonté d’ajouter des prérogatives à la commission, a-t-il souligné.

Il s’est étonné également que les prérogatives des deux instances fassent l’objet d’un seul projet de décret.

Références :

* Décret n° 2013-842 du 20 septembre 2013 relatif au comité technique d’établissement des établissements publics de santé

Pour le consulter, Cliquer ici

* Décret n° 2013-841 du 20 septembre 2013 modifiant les dispositions relatives à la commission médicale d’établissement et aux transformations des établissements publics de santé et à la politique du médicament dans les établissements de santé

Pour le consulter, Cliquer ici

27 septembre 2013 – Qui veut tuer la Poste ? chronique d’un démantèlement

Un ouvrage de Thierry Brun
Parution : septembre 2013

Fermeture de bureaux de poste, dégradation du service rendu aux usagers, mal-être au travail… Tels sont les effets de la politique de « performance » menée depuis plus de dix ans à La Poste.
Au nom de quels intérêts ce service public emblématique est-il passé sous statut privé en 2010 ?
Pourquoi la consultation nationale organisée en octobre 2009 contre la privatisation est-elle restée lettre morte en dépit de son succès populaire ?
Comment l’engagement de l’opérateur postal dans un marché européen totalement ouvert à la concurrence a-t-il provoqué une crise sociale majeure et un ensemble de drames humains – burn-out, maladies, suicides – au sein de l’entreprise ?
Autant de questions explorées dans ce livre, qui, plus largement, s’interroge sur un modèle capitaliste déshumanisé.

26 septembre 2013 – Le Développement Professionnel Continu

Le débat va porter sur les nouvelles mesures proposées par le ministère de la santé qui touchent le secteur de la formation professionnelle et qui concernent les projets de textes sur le DPC issues de l’article 59 de la loi HPST.
Cet article rend la formation individuelle obligatoire pour le personnel de notre champ d’activités répondant à des orientations régionales et nationales.

Le DPC est issu de la fusion de la formation médicale continue et de l’évaluation des pratiques professionnelles. Il est devenu une obligation réglementaire depuis janvier 2012.

Ces dispositions portent d’énormes enjeux, tant sur le plan financier que sur le contenu de formation des professions de santé. Ceux-ci vont déterminer fortement les politiques sanitaires et sociales pour les prochaines années.

Ainsi 1,6% des revenus de l’industrie pharmaceutique sont consacrés au DPC pour les PM.

Le principal argument avancé par l’Etat consiste à dire que cet organisme doit couvrir la formation des médecins et des professions libérales qui n’étaient pas assez prises en considération. Pourtant il n’en est rien, puisque les nouvelles mesures concernent presque tous les salariés de notre champ, alors qu’il suffisait de créer ou de renforcer les dispositifs spécifiques à ces catégories professionnelles.

Le DPC concerne toutes les professions médicales, paramédicales. En sont exclus les personnels administratifs et techniques. Il devient un élément obligatoire de formation, l’Etat veut intégrer dans le dispositif de la formation professionnelle continu tout au long de la vie (plan, DIF, Congés de Formation Professionnel ou Congés Individuel de Formation).

A noter que le DPC concerne les 3 FP et la globalité du secteur privé et libéral C’est la volonté d’une étatisation de l’ensemble des professionnels de santé, sous couvert de maitriser des pratiques professionnelles contrôlées par l’ARS.
La gestion de cette obligation de DPC est assurée par un organisme OGDPC regroupant le public et l’ensemble du privé lucratif ou non lucratif.
Il est composé d’un conseil national au développement professionnel, partagé en 5 collèges comprenant médecins, pharmaciens, chirurgiens dentistes, sage femmes, auxiliaires médicaux, préparateurs en pharmacie, aides soignants et auxiliaires de puériculture.

Il a pour mission de donner un avis sur la qualité et l’efficacité du dispositif DPC au ministre de la Santé.

GIP de l’OGDPC :
Comporte 5 commissions scientifiques indépendantes composées de médecins, chirurgiens dentistes, sage femmes, pharmaciens, auxiliaires médicaux.
Elles sont chargées de proposer au ministre de la Santé des orientations nationales de DPC, de communiquer à l’OGDPC une évaluation technique et scientifique.

L’OGDPC a pour mission :
– d’enregistrer tous les organismes du DPC évaluées par les Commissions scientifiques…
– de collecter les contributions versées par les caisses nationales d’assurance maladie et par l’Etat, par des établissements de santé publiques et privés, les centres de santé, et les employeurs des professionnels de santé salarié-es,
– de gérer les moyens nécessaires au fonctionnement du Conseil national du DPC
– d’ assurer la mise en place d’un système d’information relatif au DPC de l’ensemble des professionnels de santé.

Revendications CGT :
– La mise en place de cet organisme de gestion du DPC vient percuter la gestion par les OPCA des obligations de formation.
– Comment vont ils arriver au 100% ? En intégrant la lecture de magazines professionnels ayant valeur de DPC ? Que le programme de DPC correspondent aux attentes du service du pôle ?
La tentation sera grande de faire de la formation à tout prix pour répondre à l’obligation du DPC au détriment de la qualité.
– La CGT exige que les personnel-les administratifs, ouvriers et techniques ne soient pas exclu-es de ce dispositif.
– Cela pose aussi la question des moyens financiers. La loi ne prévoit pas de collèges des salarié-es pour vérifier que les budgets de 2,1 % de la masse salariale soit alloués aux PNM pour la formation continue.

Les OS présentes à l’OGDPC ont fait admettre leur présence au sein du bureau (actuellement présence de 12/12 libéraux) ainsi que la demande de faire évoluer la loi pour qu’elles prennent toute leur place dans la surveillance du dispositif DPC.

La CGT reste attentive à la distribution et à la répartition des fonds alloués à la formation continue.
– Quelles vont être les conséquences sur les autres instances et leurs missions : comme le CTE, Conseil de surveillance, les CSIRMT, le CSFPH etc… pour le public ?
Pour le privé, quelles seront encore les possibilités d’intervention dans les régions ?
Pourtant le DPC était déjà pris en compte pour partie dans le cadre du plan de formation des établissements et majoritairement dans les OPCA actuelles.

Les différentes OPCA publiques et privées dans notre secteur étaient déjà prises en compte dans le décret sur la Formation Tout au Long de la Vie. Pourquoi les mettre en concurrence ?

Les Ordres professionnels ont la part belle en matière de représentativité et en matière de mission. Ils devront s’assurer de l’engagement des professionnels dans une démarche de DPC.

Si l’obligation individuelle de DPC n’est pas satisfaite, le conseil de l’Ordre adressera une lettre recommandée. au professionnel concerné. Celui-ci disposera d’un délai de 2 mois pour fournir un justificatif ou une réponse motivée. En cas de non réponse, cela peut constituer un cas d’insuffisance professionnelle.

– La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), encore appelée gestion prévisionnelle des métiers et des compétences (GPMC), peut se définir comme une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, mais aussi un outil spécifique de l’évaluation professionnelle, permettant de faire évoluer les personnels en fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’établissement.

Cette démarche comporte à la fois un volet collectif pour anticiper l’évolution nécessaire des métiers, des emplois et des compétences et un volet individuel pour aider chaque salarié-e à être acteur de son parcours professionnel via son DPC.

La GPEC introduit la notion d’évaluation et de compétence.
Pour le secteur public, il s’agit d’assurer les missions de service public de la collectivité grâce aux compétences et aux qualifications mises en œuvre par les personnels.
C’est l’introduction de la dissociation du grade et de l’emploi, que désormais l’agent va gérer en passant des concours et examens en se préoccupant de son parcours professionnel.

Ainsi l’employeur veillera à assurer le respect des règles statutaires, mais aussi de la mobilité professionnelle de l’agent au regard de son parcours professionnalisant.

En 2013 et 2014, l’ONEM a pour mission de revisiter les référentiels d’activités et de compétences pour mieux faire apparaître une approche métiers.

(Extrait Xe Congrès Ufmict – Juin 2013)

25 septembre 2013 – Une Inspection du Travail Indépendante, généraliste et de proximité

Le Ministère du Travail a engagé une importante réforme dite « Ministère fort », impactant les services de contrôle de l’Inspection du Travail.

L’Inspection du Travail est un service public essentiel pour protéger les salariés des abus du patronat. Son autorité repose sur trois critères essentiels :

• Son indépendance, assurée par la convention 81 de l’Organisation Internationale du Travail,
• Sa fonction généraliste, qui lui permet une présence dans toutes les entreprises,
• Son maillage territorial de proximité qui la rend accessible à tous.

Telle qu’elle est aujourd’hui, la réforme remet en cause ces critères. Elle provoquerait immanquablement un bouleversement parmi le personnel, et un danger pour la protection des salariés : Remise en cause de l’indépendance du corps de l’Inspection du Travail, transformation des missions avec moins de contrôle dans les entreprises, notamment les très petites, désorganisation du maillage territorial…

Et sous couvert d’une évolution de carrière d’une partie des agents, une vraie menace continue de peser sur les effectifs de contrôle et des autres personnels.

Il serait impensable que ce gouvernement passe en force pour imposer cette réforme, contre l’avis majoritaire des organisations syndicales du ministère CGT, FO, FSU, Sud, et sans prise en compte des opinions des confédérations syndicales, représentant les salariés, premier usager de l’Inspection du Travail.

Ce dont a besoin l’Inspection du Travail, c’est de moyens humains pour assurer ses missions de contrôle, c’est le doublement des sections pour être encore plus proche des salariés, c’est la reconnaissance du travail des agents de contrôle, avec notamment un véritable déroulement de carrière pour les catégories C, B et A.

C’est aussi, comme le demande la CGT, permettre aux Inspecteurs du Travail de constater la situation de travail des salariés, particulièrement s’ils sont en situation de vulnérabilité, pour les aider à « s’en sortir ». C’est leur permettre aussi de pouvoir recevoir localement et directement tout salarié qui le demande.

D’autre part, si la concertation prévue au niveau départemental pour échanger et mettre en commun les expériences pourrait être une bonne idée, elle ne doit pas se confondre avec l’instauration d’une subordination de l’Inspecteur.

Enfin, la lutte contre le travail non déclaré doit pouvoir se construire entre l’Inspecteur du travail « local », les organisations syndicales et les représentants du personnel, mieux à même d’être efficaces que n’importe quel « groupe national d’intervention ».

La modification sans précédent du fonctionnement et des missions de l’Inspection du Travail voulue par la réforme « Ministère fort » aurait nécessité une consultation interprofessionnelle. Aussi, la confédération CGT s’adresse au Ministre du Travail afin qu’il prenne le temps de finaliser une véritable concertation avec les organisations syndicales.

La Confédération appelle toutes les organisations de la CGT à se rapprocher des syndicats CGT de l’Inspection du Travail pour agir ensemble pour une Inspection du Travail indépendante, généraliste et de proximité.

(Communiqué Confédéral du 18 septembre 2013)

24 septembre 2013 – Je suis stagiaire, puis-je bénéficier d’une disponibilité ?

Pour répondre à cette question, il faut s’intéresser au décret n° 97-487 du 12 mai 1997 fixant les dispositions communes applicables aux agents stagiaires de la fonction publique hospitalière. Ce texte ne prévoit pas la possibilité pour les stagiaires d’être placés en disponibilité et l’exclut même expressément.

L’article 8 stipule :

« L’agent stagiaire ne peut pas être mis à disposition au sens des articles 48 et 49 de la loi du 9 janvier 1986 susvisée ni être placé en position de disponibilité ou en position hors cadres.
Il ne peut être détaché que par nécessité de service et seulement dans un emploi qui n’est pas, par la nature et les conditions d’exercice des fonctions qu’il comporte, incompatible avec sa situation de stagiaire. Le détachement d’un agent stagiaire ne peut avoir pour effet de faire obstacle aux procédures normales de recrutement prévues par les dispositions de la loi du 9 janvier 1986 susvisée. »

Cependant, sur la possibilité de lui accorder un congé sans solde en attendant sa titularisation, les dispositions du décret n° 97-487 indique la possibilité d’un tel congé mais le soumet à certaines conditions.

L’article 27 précise :

« L’agent stagiaire bénéficie, sur sa demande, d’un congé sans traitement d’une durée maximale d’un an, renouvelable deux fois :

1° Pour donner des soins au conjoint, au partenaire avec lequel il est lié par un pacte civil de solidarité à un enfant ou à un ascendant à la suite d’un accident ou d’une maladie grave ;

2° Pour élever un enfant de moins de huit ans ou pour donner des soins à un enfant à charge, au conjoint, au partenaire avec lequel il est lié par un pacte civil de solidarité ou à un ascendant atteint d’un handicap nécessitant la présence d’une tierce personne ;

3° Pour suivre son conjoint ou le partenaire avec lequel il est lié par un pacte civil de solidarité, lorsqu’il est astreint, en raison de sa profession, à établir sa résidence habituelle en un lieu éloigné de celui où l’agent stagiaire intéressé exerce ses fonctions.

L’agent stagiaire qui bénéficie d’un congé sans traitement pour l’un des motifs énoncés ci-dessus doit demander à reprendre ses fonctions deux mois au moins avant l’expiration de ce congé. Il doit pouvoir justifier à tout moment que sa situation correspond réellement au motif pour lequel il a demandé ce congé. »

L’article 28 prévoit également cette possibilité dans l’hypothèse ou le stagiaire est admis par concours à un emploi dans la fonction publique.

Article 28 :

« L’agent stagiaire bénéficie, sur sa demande, d’un congé sans traitement lorsqu’il est admis par concours soit à un emploi de la fonction publique de l’Etat, des collectivités territoriales ou de leurs établissements publics, soit à un emploi de la fonction publique internationale, soit à un cycle préparatoire à un concours donnant accès à l’un de ces emplois.

Ce congé prend fin à l’issue du stage ou du cycle préparatoire pour l’accomplissement duquel il a été sollicité.

Un agent stagiaire ne peut bénéficier simultanément de plusieurs congés en application des dispositions du premier alinéa du présent article. »

23 septembre 2013 – Création d’un Observatoire national du suicide

Référence : Décret 2013-809 du 9 septembre 2013 crée un Observatoire national du suicide.

Le décret crée un Observatoire national du suicide auprès du ministre chargé de la santé. Il définit ses missions et sa composition. L’Observatoire national du suicide est indépendant et pluridisciplinaire. Il a pour mission de coordonner et d’améliorer les connaissances sur le suicide et les tentatives de suicide, d’évaluer l’effet des politiques publiques en matière de prévention du suicide, de produire des recommandations, notamment en matière de prévention. Il est notamment composé de parlementaires, des directeurs des principales administrations centrales et opérateurs concernés, d’experts, de chercheurs, de professionnels de santé et de représentants des associations. L’observatoire élaborera chaque année un rapport qu’il rendra public.

Pour consulter le décret, Cliquer ici

20 septembre 2013 – Arrêté du 3 septembre 2013 concernant les psychologues

A été publié au JO du 12 septembre, l’arrêté du 3 septembre 2013 fixant les conditions de reprise de services effectués en qualité de salarié ou de travailleur indépendant pour le classement dans le corps des psychologues de la fonction publique hospitalière.

Cet arrêté précise que :

* Les fonctionnaires nommés dans le corps des psychologues de la fonction publique hospitalière régi par le décret du 31 janvier 1991 (portant statut particulier des psychologues de la fonction publique hospitalière) bénéficient de la reprise d’ancienneté au titre des périodes de travail antérieures à leur nomination, effectuées dans des fonctions comparables à celles dans lesquelles ils sont nommés, en application des dispositions de l’article 10 de ce décret, à condition de justifier, pour la période considérée, de l’un des titres mentionnés à l’article 1er du décret du 22 mars 1990 (fixant la liste des diplômes permettant de faire usage professionnel du titre de psychologue)

* A l’appui de sa demande de reprise d’ancienneté, le fonctionnaire qui remplit les conditions fixées à l’article 1er doit fournir un descriptif détaillé de l’emploi tenu portant notamment sur le domaine d’activité, le positionnement de l’emploi au sein de l’organisme employeur, les diplômes détenus et les principales fonctions attachées à cet emploi. Il doit en outre produire :
― une copie du contrat de travail ;
― son numéro Adeli ;
― pour les périodes d’activité relevant du droit français, un certificat de l’employeur délivré dans les conditions prévues à l’article L. 1234-19 du code du travail.

A défaut des documents mentionnés aux trois précédents alinéas, il peut produire tout document établi par un organisme habilité attestant de la réalité de l’exercice effectif d’une activité salariée dans la profession pendant la période considérée.
Lorsque les documents ne sont pas rédigés en langue française, il en produit une traduction certifiée par un traducteur agréé.
L’administration a la possibilité de demander la production de tout ou partie des bulletins de paie correspondant aux périodes travaillées.
Elle peut demander la présentation des documents originaux ; ces documents ne peuvent être conservés par l’administration que pour le temps nécessaire à leur vérification et doivent, en tout état de cause, être restitués à leur possesseur dans un délai de quinze jours.

19 septembre 2013 – Mieux comprendre le secteur médico-social

L’agence nationale d’appui de la performance des établissements de santé et médico-sociaux (ANAP) a publié un guide intitulé « Le secteur médico-social : comprendre pour agir mieux ».

Cette publication vise à apporter les principaux éléments de compréhension relatifs au secteur médico-social et à identifier les principales perspectives de ce secteur. Elle traite spécifiquement des établissements et services accompagnant des personnes âgées et des personnes handicapées, enfants et adultes.

La première partie s’adresse, plus particulièrement, aux acteurs du champ sanitaire. Elle a pour ambition de leur permettre de mieux appréhender la complexité, mais également la richesse, du secteur médico-social. Des illustrations ont, notamment, été réalisées pour représenter l’accompagnement des personnes âgées, des enfants et des adultes handicapés.

La seconde partie présente les principales perspectives de ce secteur et les conditions, identifiées par des gestionnaires médico-sociaux eux-mêmes, pour faciliter l’évolution et l’adaptation des établissements et services intervenant auprès des personnes âgées et des personnes handicapées.

Au programme : axes de simplification et/ou de clarification pour mieux adapter l’offre de services, initiatives que les opérateurs pourraient d’ores et déjà envisager (dynamique collective, coopérations, outils nécessaires). Sont également identifiés les leviers de nature à faciliter le changement au sein même des organisations médico-sociales. Des fiches synthétiques pour chaque type d’établissements et services médico-sociaux complètent ce panorama.

Pour consulter ou télécharger ce guide, Cliquer ici

18 septembre 2013 – Je viens d’être embauché en CDD pour 1 mois, et je viens d’avoir un accident de travail. Pouvez-vous m’éclairer sur la situation de mon contrat ?

Les agents contractuels de droit public, régis par le décret n° 91-155 du 6 février 1991 modifié :

1° Sont, dans tous les cas, sauf dispositions contraires, affiliés aux caisses primaires d’assurance maladie pour les risques maladie, maternité, invalidité, décès et accidents du travail et maladies professionnelles ;

En matière d’accident de travail, l’article 12 du décret du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels des établissements mentionnés à l’article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière dispose :

L’agent contractuel en activité bénéficie en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle d’un congé pendant toute la période d’incapacité de travail jusqu’à la guérison complète, la consolidation de la blessure ou le décès.
L’intéressé a droit au versement de son plein traitement dans les limites suivantes :
1° Pendant un mois dès son entrée en fonctions ;
2° Pendant deux mois après un an de services ;
3° Pendant trois mois après trois ans de services.

Toutefois, l’article 26 dudit décret dispose également :

L’agent recruté par contrat à durée déterminée ne peut bénéficier des congés prévus aux articles [titres] III, IV, V et VI au-delà du terme fixé par son contrat comme le stipule l’article 26 du décret du 6 février 1991.

Enfin, la jurisprudence administrative considère qu’en application de ce texte, un congé maladie n’a pas pour effet de proroger le terme d’un contrat de travail à durée déterminée (cf. C.A.A. Nancy, 3 mars 2005, n°02NC00990, Centre hospitalier de Troyes).

En conséquence, le congé maladie n’a pas pour effet de prolonger le contrat à durée déterminée et il n’est pas possible de bénéficier d’un congé d’AT au-delà du terme fixé par le contrat. La réglementation ne prévoit pas d’obligation à la charge de l’employeur de renouveler le CDD.

De plus, l’article 8 du décret susmentionné dispose :

II. – En cas de licenciement n’intervenant pas à titre de sanction disciplinaire ou à la fin d’un contrat à durée déterminée, l’agent qui, du fait de l’administration, n’a pu bénéficier de tout ou partie de ses congés annuels a droit à une indemnité compensatrice de congés annuels.

Dès lors, la situation actuelle ne permet pas de payer les congés puisque vous ne les avez pas pris de votre fait et non du fait de l’administration. Ainsi, on peut constater que le TA de Toulouse, dans un arrêt du 27 décembre 2002, a appliqué cette solution.

Par conséquent, l’accident de travail ou le congé de maladie de l’agent ainsi que le reliquat de congés non pris n’ont pas d’effet sur le terme du contrat.