29 décembre 2012 – Bilan social rénové : modalités d’adoption et contenu, arrêté du 5 décembre 2012

Publication au journal officiel du 15 décembre 2012 de l’arrêté du 5 décembre 2012 fixant les modalités d’adoption et le contenu du bilan social des établissements publics énumérés à l’article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière.

Faisant suite à la publication du décret n° 2012-1292 du 22 novembre 2012, cet arrêté détermine dans son annexe, la liste et le mode de présentation des informations devant être mentionnées dans le bilan social et précise les modalités d’adoption du bilan social.

LE BILAN SOCIAL COMPREND TROIS PARTIES :

Partie 1 : Etat et analyse des données sociales de l’Etablissement (23 Indicateurs)

I – Evolution des effectifs et de la masse salariale :

Indicateur n° 1 : effectifs ETPR,
Indicateur n° 2 : masse salariale,
Indicateur n° 3 : taux d’évolution des dépenses correspondant à l’emploi des personnels intérimaires.

II – Gestion du temps et disponibilité des ressources humaines :

Indicateur n° 4 : heures supplémentaires du PNM et temps de travail additionnel du PM,
Indicateur n° 5 : jours de CET stockés,
Indicateur n° 6 : taux d’absentéisme pour motif médical et non médical,
Indicateur n° 7 : taux de turnover du personnel,
Indicateur n° 8 : taux de mobilité interne du PNM par genre,
Indicateur n° 9 : pourcentage d’agents effectuant des horaires dérogatoires (en 12 Heures).

III – Gestion des compétences :

Indicateur n° 10 : nombre de promotions professionnelles,
Indicateur n° 11 : pourcentage des PM et PNM ayant rempli leur obligation de DPC,
Indicateur n° 12 : repérage des trois métiers sensibles ou en tension PM et PNM,
Indicateur n° 13 : attractivité et fidélisation du personnel infirmier,
Indicateur n° 14 : analyse de l’adéquation des moyens humains avec l’activité.

IV – Dialogue social :

Indicateur n° 15 : nombre de réunion de concertation en dehors des réunions réglementaires et institutionnelles,
Indicateur n° 16 : nombre d’heures syndicales utilisées ou octroyées par rapport au crédit global de temps syndical,
Indicateur n° 17 : nombre d’heures (PNM) ou de demi-journées (PM)de grève au cours de l’année,
Indicateur n° 18 : droits et moyens syndicaux.

V – Santé et sécurité au travail :

Indicateur n° 19 : nombre d’accidents du travail au cours de l’année,
Indicateur n° 20 : nombre de jours d’arrêt pour maladies professionnelles et maladies reconnues imputables au service,
Indicateur n° 21 : thématique de la responsabilité sociale de l’Etablissement,
Indicateur n° 22 : existence du document unique,
Indicateur n° 23 : thématique de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Partie 2 : Gestion des ressources humaines au sein des pôles d’activité.

Seuls les établissements organisés en pôles d’activités sont concernés par cette partie.

I – tableau présentant les taux d’absentéisme et de turnover pour chaque pôle et moyenne de l’établissement,
II – Mise en valeur d’un pôle ayant connu des évolutions particulièrement marquantes, à la hausse ou à la baisse, sur un indicateur au choix de l’établissement,
III – Mise en valeur d’un pôle (au choix): présentation de l’ensemble des 19 indicateurs avec clés d’analyse explicative des résultats.

Partie 3 : Mise en perspective des données sociales au regard du projet d’établissement et intégration de la politique RH sur le territoire.

I – état d’avancement et de réalisation du projet d’établissement et prise en compte des critères de qualité portant sur la gestion des RH dans le cadre de la certification HAS des établissements de santé,
II – Etat d’intégration de la politique de gestion des RH de l’établissement à l’échelon territorial (région, territoire de santé ou CHT)
III – suivi annuel du CPOM – volet RH, sur les points autres que ceux de la partie I.

INFORMATIONS COMPLEMENTAIRES :
Des informations complémentaires peuvent être indiquées dans le bilan social. Le choix de celles-ci est arrêté par le Directeur après avis du CTE et de la CME. Le choix des informations peut être révisé chaque année, après avis de ces mêmes instances.

DOCUMENTS JOINTS AU BILAN SOCIAL :
– Le bilan annuel du CHSCT,
– Le rapport annuel de la médecine du travail,
– Le rapport annuel de formation.

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NOUVEAU CALENDRIER DU BILAN SOCIAL :
– Consultation des instances avant le 15 avril de l’année N+1,
– Transmission aux membres des instances du projet de bilan social, un mois avant la date de réunion de l’instance,
– Bilan social arrêté par le Directeur, après avis des instances et concertation du Directoire, avant le 30 avril de l’année N+1.

27 décembre 2012 – Les salariés des TPE placent la CGT très largement en tête

Avec un résultat de 29,54%, la CGT arrive très largement en tête du premier scrutin de représentativité dans les très petites entreprises. Scrutin où 465 756 électeurs et électrices se sont exprimé-e-s malgré les innombrables obstacles.

La CGT remercie les salarié-e-s qui ont porté leur choix sur la CGT. Ce résultat vient après d’autres signes forts quand à la place majeure occupée par la CGT dans le paysage social. La deuxième organisation syndicale recueille quant à elle 19,26% et la troisième organisation recueille 15,25%.

Le résultat obtenu donne encore plus de poids à ceux qui n’acceptent pas une régression sociale majeure dans la négociation sur l’emploi en cours.

Dans les conventions collectives et au niveau national interprofessionnelle, ce résultat renforce la place de la CGT. Il donne du poids aux exigences portées par les salarié-e-s des TPE et renforce leur volonté d’obtenir à l’avenir de véritables lieux de négociations avec des élu-e-s pour les représenter.

Au cours de plusieurs mois de campagne, la CGT dans les territoires et avec ses organisations professionnelles a tissé de nombreux liens avec des milliers de salarié-e-s des TPE qui lui ont réservé un accueil très favorable.

La CGT entend poursuivre cet effort au-delà de l’élection et créer les conditions pour que le syndicalisme et la négociation collective prennent toute leur place auprès de ces salarié-e-s.

Forts de ce résultat, les salarié-e-s peuvent compter sur la présence de la CGT pour agir avec eux en faveur de nouvelles conquêtes sociales. Elle les appelle aussi à prendre toute leur place dans cette mobilisation en rejoignant massivement la CGT.

22 décembre 2012 – Publication du décret réformant le CET du personnel non-médical hospitalier

Le décret introduisant de nouvelles règles de gestion et d’utilisation des comptes épargne temps (CET) dans la fonction publique hospitalière, attendu depuis de nombreux mois, a été publié au Journal officiel.

Outre ce décret, a été publié également l’arrêté précisant les nouveaux seuils du nombre de jours pouvant être placés dans un CET chaque année ou le nombre global de jours pouvant être maintenus dans un tel compte.

Ci-joint dans le fichier ci-dessous :

* Une déclaration de la CGT sur le CET

* Le décret n°2012-1366 du 6 décembre 2012 modifiant certaines dispositions relatives au compte épargne-temps et aux congés annuels dans la fonction publique hospitalière

* L’arrêté du 6 décembre 2012 pris en application des articles 4 à 8 du décret n°2002-788 du 3 mai 2002 relatif au compte épargne-temps dans la fonction publique hospitalière

Pour le lire, cliquer ici

20 décembre 2012 – La CGT avance des propositions

C’est ce 21 décembre que patronat et syndicats se retrouveront pour une négociation sur les thèmes de la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle. L’enjeu est de taille car le « mal-travail » a de très fortes conséquences sociales mais on peut aussi affirmer qu’il a un impact négatif sur l’économie du pays et sur la performance des entreprises et des services public. Pour la CGT et son UGICT, il est temps que le travail, son contenu, sa rémunération soient débattus et négociés dans les entreprises. La CGT aborde donc ces négociations avec sérieux et elle y versera le 21 décembre une série de propositions. Elle propose, notamment que la Qualité de vie au travail soit conçue comme un état « perçu individuellement et collectivement qui englobe l’ambiance, l’ergonomie, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le degré d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation des acquis professionnels et personnels par une formation qualifiante et une évolution de carrière. La qualité de vie au travail engage l’appartenance du salarié à un collectif comme lieu de dialogue professionnel, de formation, d’une identité et de respect des acquis collectifs. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les organisations du travail comme facteur de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et les autres objectifs et contraintes de sa gestion, l’ensemble constituant la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée. Sa définition, sa conduite et son évaluation sont des enjeux qui doivent être placés au cœur du dialogue social. »

18 décembre 2012 – Lutte contre les discriminations : nous avons besoin de vous !!!

La CGT condamne toutes les formes de discrimination sur le lieu de travail. A cette occasion seront organisées le 7 février 2013 à Montreuil, les Assises sur « Le monde de la Santé et de l’Action Sociale contre les discriminations ».

C’est ainsi que nous faisons appel à votre bonne volonté afin de remplir le questionnaire ci-joint au format Word et nous le remettre au local CGT pour les agents de l’établissements ou bien nous le renvoyer par mail pour ceux qui préfèrent et pour les personnes qui ne sont pas de notre établissement (adresse mail : contact@cgt-hopital-manosque.fr ).
La lutte contre les discriminations est au cœur de nos préoccupations.

Définition :
Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques en raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur apparence physique, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou leur non appartenance, vraie ou supposée , à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée…

Vous pouvez également nous envoyer vos témoignages par mail ou en allant dans la rubrique « Contact » sur ce blog.

Nous vous remercions par avance de votre implication qui nous permettra de mieux travailler sur ce dossier important.

Pour lire et télécharger le questionnaire cliquer ici

14 décembre 2012 – J’ai fini mes études à l’IFSI, je suis en poste en ce moment, et je me demande si je décède, est-ce que ma famille doit rembourser les frais relatifs à ces études ?

Votre question est un peu morbide. Mais à la CGT nous n’avons aucun tabou.
Non, votre famille n’aura rien à rembourser. Il y a seulement un engagement de servir de l’agent parti en formation, mais aucune dette pour la famille.

Petit rappel de la règle en vigueur :
L’agent qui suit des études favorisant la promotion professionnelle débouchant sur les diplômes ou certificats du secteur sanitaire et social, dont la liste est fixée par arrêté du ministre chargé de la Santé, doit un engagement de servir. Il est ainsi tenu de servir dans un des établissements énumérés à l’article 2 de la loi du 9 janvier 1986, modifiée, susvisée, pendant une durée égale au triple de celle de la formation, dans la limite de cinq ans au maximum à compter de l’obtention de ce certificat ou diplôme.
Dans le cas où l’agent quitte la fonction publique hospitalière avant la fin de cette période, il doit rembourser à l’établissement auquel incombe la charge financière de sa formation les sommes perçues pendant cette formation, proportionnellement au temps de service qui lui restait à accomplir.

11 décembre 2012 – Un point sur les absences au travail pour raison de santé

Une étude de la SOFCAH vient de sortir sur les Absences au travail pour raison de santé dans les établissements hospitaliers en 2011 :

L’augmentation des absences pour raison de santé des agents titulaires dans les établissements hospitaliers, constatée depuis 2007, s’est poursuivie en 2011. Les premières tendances relevées début 2012 sont donc confirmées : l’an dernier, les agents ont été plus nombreux à s’arrêter, et leurs arrêts ont été plus fréquents et plus longs que les années précédentes.

Dans un contexte de vieillissement de la population employée, de pénibilité des métiers hospitaliers et de recul progressif de l’âge de départ à la retraite à taux plein, les politiques de gestion des ressources humaines et la promotion des actions de santé au travail constituent des enjeux majeurs pour les établissements de santé. D’autant que le coût annuel moyen et direct des absences pour raison de santé demeure élevé (il est estimé entre 2 589 et 3 640 euros par agent titulaire employé, selon la taille de l’établissement).

Fait nouveau en 2012, les modalités de prise en charge statutaire des absences pour raison de santé ont évolué, avec l’entrée en application du “jour de carence” en cas d’arrêt pour maladie ordinaire. Si la proportion des journées d’arrêt concernées par une telle mesure peut d’ores et déjà être évaluée, il est encore prématuré d’en estimer l’impact sur les absences pour raison de santé.

1. DES INDICATEURS D’ABSENCE QUI SE DÉGRADENT DEPUIS 5 ANS

L’augmentation des absences pour raison de santé constatée depuis 2007 s’est poursuivie en 2011.

Depuis 5 ans, toutes natures d’arrêts confondues :
• la gravité des absences (c’est-à-dire leur durée) a augmenté de 10 % ;
• l’exposition (soit la proportion des agents arrêtés au moins une fois dans l’année) a augmenté de 7 % ;
• la fréquence (équivalente au nombre d’arrêts) affiche une hausse de 12 %.

En 2011, les agents hospitaliers sont plus nombreux à s’arrêter (+ 7 %), plus souvent (+ 12 %) et pour des durées d’arrêts plus longues (+ 10 %) qu’en 2007, et ce, quel que soit le motif d’absence pour raison de santé.

Parmi les indicateurs analysés, c’est la gravité des accidents du travail qui connaît la plus forte croissance, avec une hausse de 24 % depuis 2007.

Les arrêts maladie (maladie ordinaire, congés longue maladie et longue durée) augmentent également de manière régulière et significative, de 10 % depuis 2007.
Les absences pour maternité restent, quant à elles, globalement en baisse sur les cinq dernières années.

De fait, en dépit des progrès accomplis en matière de prévention des risques professionnels et de l’essor des démarches de santé au travail, les absences ont continué à se dégrader sensiblement en 2011.

2. UN TAUX D’ABSENTÉISME VARIABLE SELON L’EFFECTIF

En 2011, le taux d’absentéisme a varié entre 10,1 et 13,9 % selon la taille de l’établissement. Ainsi, une structure qui emploie 100 agents titulaires a en moyenne constaté sur l’année, l’absence de 10 d’entre eux pour raison de santé.

Le taux d’absentéisme diminue avec l’effectif employé. C’est particulièrement le cas pour les arrêts en longue maladie/longue durée, dont le taux d’absentéisme est 1,8 fois plus important dans les établissements de plus petite taille. En accident du travail, cet écart est de 1,5 fois plus entre les deux strates.

De manière comparable, la part du temps de travail perdu pour cause de maladie ordinaire est supérieure de plus de 10 % dans les plus petits établissements par rapport aux plus grands.

3. LA FRÉQUENCE ET L’EXPOSITION DES ARRÊTS LIÉES À LA TAILLE DE L’ÉTABLISSEMENT

La fréquence des arrêts (le nombre d’arrêts pour 100 agents employés, toutes natures d’arrêts confondues) dépend tout particulièrement de l’effectif des établissements : dans les structures employant moins de 50 agents, cette fréquence est plus de 1,3 fois supérieure à celle des établissements de plus de 100 agents.

L’accident du travail explique en grande partie cet écart, puisque sa fréquence est 1,7 fois plus importante dans les petites structures que dans les plus grandes. De même, cet écart est de 1,5 fois en maternité et en longue maladie/longue durée. En revanche, en maladie ordinaire, cause d’arrêt la plus fréquente, l’influence de l’effectif employé est moindre, 1,2 fois plus.

La proportion d’agents absents connaît une évolution similaire à celle de la fréquence. Toutes natures d’arrêts confondues, les agents sont 1,2 fois plus nombreux à s’arrêter dans les petites structures que dans les grandes.

Dans les établissements de moins de 50 agents titulaires, ceux qui s’absentent sont 1,7 fois plus nombreux en longue maladie/longue durée que dans les établissements employant plus de 100 agents. Ils sont 1,5 fois plus nombreux en accident du travail et en maternité. La proportion d’agents absents en maladie ordinaire, quant à elle, n’est pas influencée par l’effectif employé (+1,07 %).

4. LE COÛT MOYEN PAR AGENT EMPLOYÉ AUGMENTE AVEC L’EFFECTIF EMPLOYÉ

Toutes natures d’arrêts confondues, le coût moyen annuel des absences par agent employé a augmenté de près de 10 % depuis 2007.

En 2011, le coût moyen des absences pour raison de santé par agent titulaire varie entre 2 589 et 3 640 euros (charges patronales incluses, hors frais médicaux), selon la taille de l’établissement.

Tout comme les autres indicateurs d’absence, le coût est lié à l’effectif et varie avec lui.

C’est la maladie ordinaire qui représente globalement la part la plus importante des dépenses (soit 34 à 43 % de l’ensemble).

Les congés longue maladie/longue durée représentent entre 25 et 34 % de ce coût total et les accidents du travail, de 14 à16 %, selon la taille de la structure.

5. ZOOM SUR L’ACCIDENT DE TRAJET

Chaque jour, les agents qui se rendent à leur travail sont exposés au risque d’accident de trajet. Celui-ci survient lors du parcours normal entre le lieu de travail et la résidence habituelle de l’agent ou entre son lieu de travail et le lieu où l’agent prend habituellement ses repas.

Même si globalement les accidents sont rarement graves, dans certains cas ils peuvent avoir des conséquences importantes pour l’agent et son employeur.

ILLUSTRATION :
Un agent qui se rend au travail à pied en empruntant son trajet quotidien est percuté par une voiture.
L’agent victime de multiples fractures et d’un traumatisme crânien avec perte de connaissance devient finalement paraplégique. L’arrêt de travail dure plus de trois ans avant mise à la retraite pour invalidité imputable au service. Cet agent, âgé de 35 ans au moment de l’accident, est aujourd’hui paralysé et nécessite une prise en charge à 100 % dans une structure spécialisée. Celle-ci reste à la charge de son établissement employeur et a atteint un coût total qui dépasse à ce jour le million d’euros.

7 décembre 2012 – N’oubliez pas de constituer votre dossier CGOS 2013 !

Le dossier C.G.O.S est le document qui vous permet d’ouvrir vos droits aux différentes prestations et actions du C.G.O.S pour l’année. Que vous soyez titulaire, stagiaire, contractuel, emploi aidé ou apprenti, nous vous invitons à constituer un dossier.
Un couple d’agents ne doit constituer qu’un seul dossier.

NB : 50 % minimum d’activité et 6 mois d’ancienneté sont requis pour les contractuels, emplois aidés et apprentis

Si vous avez bénéficié du C.G.O.S en 2011 ou 2012, vous recevrez courant décembre à votre domicile un dossier C.G.O.S 2013 pré-imprimé, sous enveloppe portant la mention « Personnel et confidentiel, contient votre dossier C.G.O.S ». Il contient les données personnelles nécessaires pour que le C.G.O.S gère au mieux vos demandes.

Si vous n’avez pas constitué de dossier C.G.O.S au cours des deux dernières années il vous appartient de retirer un « kit dossier » complet auprès de votre correspondant C.G.O.S qui pourra vous aider à le constituer !

4 décembre 2012 – Le débat sur les 12 heures

1/ Le travail en 12h00 est-il légal ?

Pour répondre à cette question, il faut lire le décret n°2002-9 du 4 janvier 2002 relatif au temps de travail et à l’organisation du travail dans les établissements mentionnés à l’article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière. Et notamment les articles 5, 6, 7 et 9.

Article 5 :

La durée du travail effectif s’entend comme le temps pendant lequel les agents sont à la disposition de leur employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Lorsque l’agent a l’obligation d’être joint à tout moment, par tout moyen approprié, pendant le temps de restauration et le temps de pause, afin d’intervenir immédiatement pour assurer son service, les critères de définition du temps de travail effectif sont réunis.

Lorsque le port d’une tenue de travail est rendu obligatoire par le chef d’établissement après avis du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, le temps d’habillage et de déshabillage est considéré comme temps de travail effectif.

Article 6 :

L’organisation du travail doit respecter les garanties ci-après définies.
La durée hebdomadaire de travail effectif, heures supplémentaires comprises, ne peut excéder 48 heures au cours d’une période de 7 jours.
Les agents bénéficient d’un repos quotidien de 12 heures consécutives minimum et d’un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives minimum.
Le nombre de jours de repos est fixé à 4 jours pour 2 semaines, deux d’entre eux, au moins, devant être consécutifs, dont un dimanche.

Article 7 :

Les règles applicables à la durée quotidienne de travail, continue ou discontinue, sont les suivantes :

1° En cas de travail continu, la durée quotidienne de travail ne peut excéder 9 heures pour les équipes de jour, 10 heures pour les équipes de nuit. Toutefois lorsque les contraintes de continuité du service public l’exigent en permanence, le chef d’établissement peut, après avis du comité technique d’établissement, ou du comité technique, déroger à la durée quotidienne du travail fixée pour les agents en travail continu, sans que l’amplitude de la journée de travail ne puisse dépasser 12 heures.

2° Le travail de nuit comprend au moins la période comprise entre 21 heures et 6 heures, ou toute autre période de 9 heures consécutives entre 21 heures et 7 heures, sans préjudice de la protection appropriée prévue à l’article 3 et des mesures prises au titre de l’article 9. Pour les agents soumis à un régime d’équivalence ainsi que pour les agents travaillant exclusivement de nuit selon les dispositions de l’article 2, le temps de travail est décompté heure pour heure.

3° Dans le cas de travail discontinu, l’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 10 h 30. Cette durée ne peut être fractionnée en plus de deux vacations d’une durée minimum de 3 heures.

4° Une pause d’une durée de 20 minutes est accordée lorsque le temps de travail quotidien est supérieur à 6 heures consécutives. Pour les agents soumis à un régime d’équivalence, les heures sont décomptées heure pour heure.

Article 9 :

Le travail est organisé selon des périodes de référence dénommées cycles de travail définis par service ou par fonctions et arrêtés par le chef d’établissement après avis du comité technique d’établissement ou du comité technique.

Le cycle de travail est une période de référence dont la durée se répète à l’identique d’un cycle à l’autre et ne peut être inférieure à la semaine ni supérieure à douze semaines ; le nombre d’heures de travail effectué au cours des semaines composant le cycle peut être irrégulier.

Il ne peut être accompli par un agent plus de 44 heures par semaine.

Les heures supplémentaires et repos compensateurs sont décomptés sur la durée totale du cycle. Les repos compensateurs doivent être pris dans le cadre du cycle de travail.

Pour conclure, on peut ainsi en déduire qu’en principe, en cas de travail continu, la durée quotidienne des agents de la fonction publique hospitalière ne peut excéder 9 heures pour les équipes de jour et 10 heures pour les équipes de nuit. Toutefois, lorsque les contraintes de continuité du service public l’exigent en permanence, le directeur d’établissement peut après avis favorable du CTE déroger à cette règle sans que l’amplitude de la journée de travail pour les agents ne dépasse 12 heures temps de transmission compris.

Donc, oui, il est possible dans le cadre d’une réorganisation du travail de prévoir des postes de 12 heures de jour comme de nuit incluant le temps de transmission dans le cadre d’un travail en continu.

2/ Le travail en 12h00 est-il un avantage ?

La réponse doit être nuancée.

C’est un avantage certain pour les directions d’établissement.
Cela leur permet de déroger à la durée quotidienne du travail fixée pour les agents en travail continu.
Cela peut leur permettre de supprimer le roulement en 3 équipes pour le remplacer par 2 équipes en 12 heures de travail afin de pallier au manque de personnel. Il n’y a plus alors qu’une équipe de jour et une équipe de nuit.

Qu’en est-il pour les agents ? Dans l’ensemble, nous pouvons constater qu’il s’agit d’un recul social, d’une dégradation des conditions de travail. Certes certains agents (et notamment les plus jeunes) peuvent être attirés par le chant des sirènes leur promettant de travailler seulement 3 jours par semaines.
Mais concrètement, ce n’est pas si simple que cela.
Travailler 12h00, c’est travailler sur un rythme plus soutenu, donc plus usant en niant la pénibilité.
Travailler 12h00, c’est le risque d’une perte de vigilance , d’une augmentation des risques et donc une diminution de la sécurité.
Travailler 12h00 entraîne plus de fatigue, plus d’irritabilité, donc plus de conflits. Travailler 12h00 peut avoir des répercussions sur la vie familiale.
Travailler 12h00 développe davantage de turn over.
Enfin, il est également à craindre une augmentation du stress au travail et des risques psycho sociaux.

Et surtout, les dérives arrivent très vite. C’est ainsi que le tribunal administratif de Bordeaux a annulé en début d’année la décision d’organisation d’un service en 12h00 au CH de Bordeaux. En effet, une organisation en 12h00 était prévue sauf que les agents réalisaient une amplitude supérieure en raison des transmissions inter-équipes. Du coup, le juge a invoqué un non respect de la règlementation du temps de travail.