25 mai 2017 – Je suis en arrêt suite à un accident de travail, pouvez-vous svp m’expliquer c’est quoi une ATI et un taux d’IPP ? Merci.

Question réponse sur la maladie et la retraite CGT

L’IPP, c’est l’incapacité permanente partielle, il s’agit de l’évaluation des séquelles.

L’ATI, c’est l’allocation temporaire d’invalidité, c’est ce qui va servir à indemniser l’agent. S’il s’agit d’un accident de service, il faut atteindre un taux de 10% d’IPP pour ouvrir droit à une indemnité de l’allocation temporaire d’invalidité.

En effet, Si vous êtes partiellement invalide, à la suite d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle, vous pouvez bénéficier, sous certaines conditions, de l’allocation temporaire d’invalidité (ATI). Cette allocation s’ajoute à votre traitement.

Elle est attribuée pour 5 ans. À l’issue des 5 ans, vos droits à l’ATI sont réexaminés par la commission de réforme (où siègent des médecins, des représentants de l’administration et des représentants du personnel).

Le taux d’invalidité est déterminé par un expert mandaté par l’employeur, et peut être soumis pour avis à la commission de réforme, sur la base d’un barème réglementaire indicatif (barème des pensions civiles et militaires).

Le paiement de l’indemnité n’est pas automatique.
Ce n’est pas parce qu’on vous notifie un taux d’IPP, de 15% par exemple, que cela déclenche le paiement. Si vous ne demandez rien, et si l’employeur ne vous dit rien, vous avez un taux connu mais vous n’êtes pas payé.

Pour ouvrir droit à une Allocation Temporaire d’Invalidité deux conditions sont nécessaires :
-L’agent doit être consolidé
-L’Agent doit avoir repris une activité. Un départ en retraite est considéré comme une reprise d’activité.

La date de référence retenue pour le premier versement de l’indemnité est la date de consolidation.

Et si vous ne demandez pas l’allocation temporaire d’invalidité (à l’employeur) dans l’année qui suit la consolidation, c’est perdu à vie. C’est très important de le savoir.

Alors nous pouvons rencontrer des agents qui vont nous dire : « Et pourquoi on ne le sait pas ? ».

C’est normal, les agents ne peuvent pas tout savoir, c’est pour cela que les syndicats existent. Certains agents font le choix de s’informer, d’autres non. Mais le choix de rester dans l’ignorance coûte souvent cher.

Quand on rentre dans la fonction publique, chaque agent est censé connaitre toutes les règles qui régissent le statut de l’établissement dans lequel il travaille. C’est à dire que l’agent a l’obligation de se tenir informé. D’où l’intérêt de se rapprocher de la CGT.

Quelques références :

* Loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière – Article 80

* Décret n°2005-442 du 2 mai 2005 relatif à l’attribution de l’allocation temporaire d’invalidité aux fonctionnaires relevant de la fonction publique territoriale et de la fonction publique hospitalière

12 mai 2017 – Les Risques Psychosociaux (RPS) en augmentation dans les hôpitaux des régions PACA et Languedoc Roussillon

807. RPS CGT Santé hôpital PACA

Les délégations ANFH PACA et Languedoc-Roussillon ont lancé en 2013 une étude sur les RPS (Risques Psychosociaux) auprès des agents des principaux établissements des deux régions. Cette analyse comportait également des prestations de formations, d’accompagnement et de conseils afin d’affiner l’analyse des causes mais également travailler sur des préconisations et sur des plans de travail pour prévenir les risques de RPS.

En 2016, soit 3 ans plus tard, l’ANFH a renouvelé cette enquête auprès des établissements des deux régions pour évaluer les politiques de prévention RPS mises en place. 35% des agents ont répondu à cette enquête, un taux très correct pour ce type d’enquête, soit 27 000 agents sur 80 000 possibles. De manière générale, la participation à l’enquête s’est accrue considérablement entre 2013 et 2016, traduisant une volonté des agents de s’exprimer sur leurs conditions de travail.

Les résultats de ces deux enquêtes révèlent une dégradation de la situation entre 2013 et 2016 malgré les plans de travail mis en place.
Alors que 32% des agents se disaient bien au travail en 2013, plus que 27% des agents se disent bien en 2016.
Les agents en mal être au travail étaient 30% en 2013, ils sont 33% en 2016.
Les agents en grande souffrance passent de 6% en 2013 à 7% en 2016. Ce chiffre est très inquiétant, cela signifie que pour un établissement de 1000 agents, 60 agents étaient en grande souffrance en 2013, et qu’ils sont 70 en 2017.

L’analyse de ces deux enquêtes met en avant comme principaux facteurs de dégradation :
– Une charge de travail ressentie comme plus importante
– Un conflit de valeurs plus prégnant qui se traduit par un sentiment d’incohérence entre la manière d’exercer son travail et ses valeurs personnelles
– Un sentiment de dégradation des conditions de travail
– Un sentiment d’insécurité face à l’avenir avec une difficulté à se projeter au sein de l’établissement

Malgré les difficultés rencontrées, il demeure un point très positif : un attachement au métier très important et une grande satisfaction de la relation avec les patients.

Ces chiffres ne nous étonnent pas et reflètent ce que les syndicats CGT rencontrent au quotidien. Quand on voit la ministre Touraine annoncer, fin 2016, un plan national « QVT » (Qualité de Vie au Travail) le jour où étaient votées à l’assemblée nationale des coupes budgétaires dans la santé et la protection sociale, il ne faut pas être un expert pour comprendre qu’il faut arrêter de prendre les soignants pour des imbéciles. C’est pour cela que la CGT demande l’arrêt de la casse des hôpitaux (au travers notamment de l’abrogation des Loi HPST et Touraine comme l’arrêt de la mise en place des GHT), et demande des moyens supplémentaires au regard de l’augmentation de la démographie, de l’accroissement de l’activité, de la souffrance des personnels constatées dans les établissements et du recul de l’offre de soins sur le territoire.

11 mai 2017 – Les agents contractuels : seulement 5 motifs de recours possibles

806. Contractuels précarité hôpital 1

806. Contractuels précarité hôpital 2

Les pratiques en matière de gestion des contractuels sont diverses et variées, très souvent au désavantage des agents et plus globalement du statut, pourtant la législation est précise dans ce domaine.

La règle, c’est le fonctionnaire. Cependant dans certains cas précis, il est possible d’avoir recours aux contractuels. Ces motifs de recours sont précisés à l’article 9 de la loi de 1986.

Le motif choisi doit être précisé dans le contrat que la direction fait signer à l’agent. Ce motif est important car en dépend la gestion et les nouvelles dispositions applicables aux contractuels (comme celles du décret 2015-1434 du 5 novembre 2015 sur lesquelles nous reviendrons prochainement).

5 MOTIFS DE RECOURS AUX CONTRACTUELS ou 5 TYPES DE CONTRAT :

*** MOTIF 1 (de recours aux contractuels) : Article 9, alinéa 1 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière : c’est pour un besoin permanent

Il est important de bien faire la différence entre « besoin permanent » et « besoin non permanent ».
* Besoin non permanent : congé parental, étude promotionnelle avant titularisation, CLM (Congé Longue Maladie), CLD (Congé Longue Durée)
Si on a 5 ans de CLD par exemple : on doit reprendre notre poste
* Besoin permanent : une disponibilité (dès le premier jour on libère le poste), étude promotionnelle mais à partir du moment de la titularisation (on ne libère le poste qu’au moment où on est titularisé)

On peut recruter un contractuel sur un besoin permanent seulement si :
– Les nécessités de service l’obligent
– Si on a besoin de connaissance hautement spécialisées
– Si on a de nouvelles fonctions de prise en charge (exemple : contrôleur de gestion RH, infirmier de coordination en transplantation…)

Nature du contrat :
On peut recruter soit en CDD, soit en CDI.
Si c’est en CDD, c’est au maximum 6 ans.
Au bout de 6 ans : transformation du CDD en CDI.
(6 ans de services effectifs sans interruption supérieure à 4 mois)
Si l’agent a plus de 55 ans et 3 ans de CDD : requalification automatiquement en CDI

*** MOTIF 2 : Article 9, alinéa 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière : c’est aussi pour un besoin permanent mais à un temps non complet.

Pour ce cas, il est important de faire la différence entre « temps partiel » et « temps non complet »

Temps non complet : Poste à temps complet non budgété. Par exemple, nous avons un 50%, l’agent ne pourra pas demander de passer à 100%, l’établissement n’a pas les crédits pour.
Temps partiel : Poste à temps complet budgété. Là c’est de droit ou alors en fonction des nécessités de service. Au moment où l’agent veut repasser à temps plein, il pourra car le poste est budgété.

Nature du contrat :
On peut recruter soit en CDD, soit en CDI.
Si c’est en CDD, c’est au maximum 6 ans.
Au bout de 6 ans : transformation du CDD en CDI.
(6 ans de services effectifs sans interruption supérieure à 4 mois)
Si l’agent a plus de 55 ans et 3 ans de CDD : requalification automatiquement en CDI

*** MOTIF 3 : Article 9-1-I de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière : là c’est pour du besoin non permanent, et c’est pour du remplacement ou du complément de temps partiel

Exemple : il y a 5 agents à 80% dans un service, on peut recruter un agent à 100%.
Ou si on veut remplacer sur des congés annuels, un congé maternité, un congé maladie, un accident de service, congé de formation professionnelle…

Nature du contrat :
Le recrutement se fait en CDD.

*** MOTIF 4 : Article 9-1-II de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière : là c’est pour du besoin non permanent, et c’est dans l’attente d’un recrutement statutaire (c’est-à-dire dans l’attente d’un fonctionnaire)

Exemple : il y a un poste vacant qui se libère car un agent part à la retraite dans 6 mois. Cet agent a de nombreux congés et CET à prendre d’ici là.
Etapes : publication interne dans un premier temps. Si la publication interne ne donne rien, alors publication externe. Obligation réglementaire : publication sur la plateforme de l’ARS (ce n’est pas forcément respecté). Ensuite, rien n’empêche de le publier également sur la FHF, Pôle Emploi…
Ensuite, la DRH reçoit des candidatures : des fonctionnaires et des non fonctionnaires.

Pourtant dans la pratique, de nombreux établissements ne respectent pas cette procédure.

Nature du contrat :
Le recrutement se fait en CDD.
Un an maximum renouvelable une fois si je renouvelle la phase de publicité.

*** MOTIF 5 : Article 9-1-III de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière : c’est pour du besoin non permanent, et c’est pour un accroissement temporaire d’activité.

Exemple : canicule, épidémie de grippe, attentat…
Si on ouvre une nouvelle aile d’une maternité : ce n’est pas un accroissement temporaire d’activité, ce sont de nouveaux locaux, donc ce sera du besoin permanent.

Nature du contrat :
Le recrutement se fait en CDD.
12 mois maximum.
Et si c’est saccadé alors c’est 12 mois sur une période de 18 mois consécutifs.

3 mai 2017 – Le journal de l’UD CGT 04 du mois d’avril 2017

802. Sommaire Journal UD CGT avril 2017


Sommaire :

Page 1 : Edito d’Alain Bard

Page 2 : Congrès Mines Energie 04/05

Page 3 : La résistance se construit pour défendre la Poste de Revest du Bion

Page 4 : Journée d’étude du 28 mars : Statut de la fonction publique et PPCR

Page 5 : Construction d’un projet industriel pour Saint-Auban

Page 6 : Retour sur les « mardis de la colère » dans le secteur de l’énergie

Page 7 : Un arrêt de Cassation qui mérite toute notre attention + quelques dates importantes

Page 8 : Partenariat

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