Author Archives: CGT CH MANOSQUE

Le père salarié qui prend son congé de paternité ou d’accueil de l’enfant perçoit une indemnisation pendant cette durée. Pour qu’elle puisse lui être versée, il doit fournir certaines pièces.

L’arrêté du 3 mai 2013 fixe la liste des pièces suivantes et abroge le précédent arrêté du 9 janvier 2008 :

a) Si l’assuré est le père de l’enfant, il doit fournir l’une des pièces suivantes attestant de la naissance de son enfant :
1° Soit la copie intégrale de l’acte de naissance de l’enfant ;
2° Soit la copie du livret de famille mis à jour ;
3° Soit la copie de l’acte de reconnaissance de l’enfant par le père ;
4° Soit la copie de l’acte d’enfant sans vie et un certificat médical d’accouchement d’un enfant né mort et viable ;

b) Si l’assuré n’est pas le père de l’enfant mais est le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, il doit fournir l’une des pièces suivantes attestant de la naissance de l’enfant :
1° Soit la copie intégrale de l’acte de naissance de l’enfant ;
2° Soit la copie de l’acte d’enfant sans vie et un certificat médical d’accouchement d’un enfant né mort et viable,
ainsi que l’une des pièces suivantes attestant de son lien avec la mère de l’enfant :
3° Soit un extrait d’acte de mariage ;
4° Soit la copie du pacte civil de solidarité ;
5° Soit un certificat de vie commune ou de concubinage de moins d’un an ou, à défaut, une attestation sur l’honneur de vie maritale cosignée par la mère de l’enfant.

Rappel :
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant dure au maximum :
– 11 jours calendaires consécutifs (c’est-à-dire qu’il faut décompter tous les jours du calendrier, du lundi au dimanche inclus) pour une naissance unique ;
– 18 jours calendaires pour des naissances multiples.

Le/la salarié(e) doit présenter sa demande de congé paternité et d’accueil de l’enfant au moins 1 mois avant la date prévue pour le départ en congé.

Réponse : il est très rare qu’une direction d’établissement ne dispense pas l’agent de l’obligation de servir lors d’un CFP (Congé de Formation Professionnelle). Si l’établissement ne souhaite pas vous en dispenser, nous vous invitons à prendre contact avec le syndicat de votre établissement afin de l’obtenir par négociation. Si aucune solution favorable n’est trouvée, vous serez soumis à une obligation de servir de 30 mois (10 mois X 3).

Si vous démissionnez, vous devrez rembourser à l’établissement les sommes engagées au prorata du temps restant. Et la totalité des sommes si vous partez immédiatement. Ensuite, l’établissement doit rembourser les sommes à l’ANFH.

La Circulaire DHOS du 11 février 2010 relative à la mise en œuvre du congé de formation professionnelle des agents de la fonction publique hospitalière précise dans le chapitre sur l’engagement de servir que :

« L’agent qui bénéficie d’un congé de formation professionnelle s’engage à rester dans un des établissements énumérés à l’article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986, ou au service de l’Etat, des collectivités territoriales ou de leurs établissements publics pendant une durée égale au triple de celle pendant laquelle il a été indemnisé.

Il convient que chaque établissement examine avec discernement, dans le souci de l’intérêt général le plus global, les demandes de dispense d’engagement de servir prévues au troisième alinéa de l’article 36 du décret n°2008-824 du 21 août 2008, notamment lorsque le congé de formation professionnelle est sollicité dans le cas d’un projet personnel de reconversion. Les dispenses doivent être accordées après avis de la commission administrative paritaire compétente.

Lorsque l’établissement refuse la dispense d’engagement de servir et que l’agent quitte malgré tout la fonction publique, il est tenu de rembourser une somme correspondant au traitement net et aux indemnités qu’il a perçu durant sa période de formation au prorata du temps restant à accomplir jusqu’à la fin de l’engagement de servir. Toutefois, ne sont pas soumis à l’obligation de remboursement, l’indemnité de résidence, les éléments de rémunération ayant un caractère familial et les primes et indemnités ayant un caractère de remboursement de frais. Cette règle est applicable aux agents qui ont souscrit un engagement de servir et qui ont été admis à la retraite avant d’avoir honoré cet engagement.

Les modalités de remboursement sont laissées à l’appréciation de l’autorité investie du pouvoir de nomination et du comptable de l’établissement. Il est rappelé que ces sommes doivent être intégralement rétrocédées, par l’établissement qui les perçoit, à l’ANFH.

L’engagement de servir s’exerce à la fin de l’ensemble des sessions du congé de formation.

Lorsqu’un fonctionnaire soumis à un engagement de servir est mis en position de détachement, de disponibilité ou de congé parental conformément à la loi n°86-33 du 9 janvier 1986, il ne rompt pas les liens qui l’unissent à son administration d’origine ; son engagement est suspendu. C’est seulement à l’expiration de son détachement, de sa disponibilité ou de son congé parental et au cas où il quitte la fonction publique hospitalière que le remboursement des sommes effectivement perçues par cet agent pendant son congé de formation pourra éventuellement intervenir. »

La formation est un droit mais c’est également un outil majeur pour chaque salarié.

Dans un contexte de tensions sociales, de dégradation des conditions de travail, de management agressif et de chômage important, la formation doit être au centre de nos préoccupations. La formation peut permettre de ne pas être licencier, elle peut permettre de s’adapter à un environnement en constante évolution, elle peut permettre d’évoluer dans son métier, de s’épanouir ou encore d’augmenter son salaire.

D’où l’importance de s’approprier la formation continue. En tant que syndicat, nous devons défendre le droit à la formation pour tous et tout au long de la vie. Mais, en tant que CGT, nous devons défendre des revendications spécifiques :

1°) Toutes les formations doivent se faire sur le temps de travail.

Aujourd’hui, les stratégies patronales tendent à sortir la formation du temps de travail, à ne pas rémunérer et à transférer sur la seule responsabilité du salarié l’entretien et le développement de sa qualification.

2°) L’ensemble des fonds de formation doit être utilisé afin qu’un maximum d’agents puissent partir en formation.

Certains établissements préfèrent perdent de l’argent plutôt qu’envoyer leurs agents en formation.

3°) 10% du temps de travail consacré à la formation.

Il faut que les établissements mobilisent des sommes importantes pour pouvoir former et accompagner. Nous, on a une proposition qui est relativement simple, c’est de pouvoir passer 10% du temps de travail en formation. Cela permet à chaque salarié de faire le point sur sa carrière, de faire le point sur les évolutions qui sont intervenues, et puis d’acquérir à nouveaux des connaissances.

4°) La formation est un investissement et non un coût.

Il y a un coût de formation qui est en fait un investissement pour que les salariés puissent acquérir et maintenir des compétences. D’ailleurs c’est assez révélateur que dans les discussions que nous pouvons avoir avec les employeurs, ils parlent toujours d’investissement quand il s’agit d’une machine et de coût quand il s’agit de formation. Comme si l’investissement sur le capital humain n’était pas de même nature que l’investissement sur une machine. Et cela, il faut vraiment que les établissements fassent des efforts. Et ils le font quand la loi les contraint à le faire. Il faut bien rappeler que les 2,1% et les autres cotisations : ce n’est que le minimum légal ! Les employeurs, et certains le font, peuvent aller au delà des taux minimums afin de favoriser l’épanouissement et la réussite des salariés et des établissements.

5°) Les études promotionnelles doivent être favorisées.

Une étude promo ne doit pas être refusée sous prétexte qu’un poste n’est pas prévu. On ne doit pas pénaliser un agent pour cette raison.

6°) Nous devons pouvoir participer à l’élaboration du plan de formation et être force de propositions.

Il faut participer aux différentes instances (CTE, Commission de formation) afin de porter nos revendications CGT et agir de manière constructive pour l’intérêt des salariés.

7°) Nous devons défendre le droit à la formation pour tous les agents quelque soit l’âge, le sexe, le grade, la spécialité…

La formation ne doit pas être destinée qu’à certaines catégories de formation (cadre, IDE, direction par exemple) mais doit être destinée à l’ensemble des agents et notamment les agents pas ou peu qualifiés (ASH, AEQ, technique par exemple).

8°) Favoriser l’accès aux formations qualifiantes.

Exemples : des jardiniers sans diplôme qui travaillent depuis des années sans avoir évoluer, des ASH qui souhaitent passer le diplôme d’aide-soignante, des agents de sécurité SSIAP (1, 2 ou 3) qui sont au grade AEQ et qui souhaitent passer un CAP prévention et sécurité (pour passer au grade d’OPQ etc…). Nous revendiquons l’élévation d’au moins un niveau de qualification au cours de la carrière de chaque agent. Et il ne suffit pas d’augmenter les compétences, il faut qu’elles soient également reconnues.

9°) La formation est un droit pour tous les agents, elle fait partie du salaire socialisé des agents.

La formation continue est un droit pour le personnel, et non une faveur qui leur serait accordée. Un droit pour les titulaires, les stagiaires et les contractuels. Contrairement aux idées reçues, les agents en congé parental ont également accès à la formation continue.

La formation continue fait partie du salaire socialisé des agents. Une partie du salaire est payé individuellement aux salariés, un salaire direct : le salaire net. L’autre partie formée des cotisations est versée aux caisses de Sécurité sociale (l’Urssaf) ou aux caisses de chômage (le pôle emploi). Ce versement dans « un pot commun » est conçu pour satisfaire des besoins en raison de la maladie, de formation, de la maternité, des charges familiales, du chômage, de l’invalidité, de la retraite, c’est un salaire indirect : le salaire socialisé, (appelé aussi salaire social, mutualisé, collectif…). Ce salaire socialisé est issu de la valeur créée par le travail de chaque agent.

10°) Le plan de formation ne doit pas viser qu’à satisfaire les demandes institutionnelles, les demandes des agents doivent être prises en compte.

Les formations institutionnelles prennent de plus en plus de place dans les plans de formation. Cela va s’accentuer avec la mise en place du DPC (Développement Professionnel Continu). La mise en place des pôles a également fait du tort aux demandes individuelles.
Les représentants CGT dans les CTE et les Commissions de Formation doivent défendre les droits des agents à obtenir leurs formations individuelles et doivent s’assurer de la régularité des choix qui aboutiront au Plan de Formation.
La CGT doit rappeler que la formation reste un salaire socialisé (financement principal par 2,1% de la masse salariale) et que les demandes des agents ne doivent en aucun cas être mis sur un plan d’infériorité par rapport aux demandes institutionnelles.

11°) Favoriser les démarches individuelles des salariés en les aidant à s’approprier la formation.

Pour la CGT, l’initiative du salarié dans son parcours de formation est essentielle. C’est cette approche qu’il faut privilégier, bien plus qu’une approche par les dispositifs. Il faut insister sur l’idée que la formation professionnelle est un outil pour chaque salarié afin de développer ses compétences et d’avoir une évolution de carrière associée à une évolution de salaire, ou être en capacité d’avoir des compétences et des moyens de changer éventuellement de métier, de branche ou de filière.

(délégation CGT ANFH PACA)

En matière de communication d’extrait de casier, il est patent que l’article R.79 19° du Code de procédure pénale qui fixe la liste limitative des administrations et organismes habilités à se faire délivrer un tel extrait dispose :

Outre le cas prévus aux 1°, 2° et 4° de l’article 776, le bulletin n° 2 du casier judiciaire est délivré :
19° Aux établissements mentionnés à l’article L. 792 du code de la santé publique lorsqu’ils sont saisis d’une demande d’emploi ;

En effet, à l’égard des agents titulaires et des agents contractuels de droit public, l’autorité de nomination ou signataire du contrat doit apprécier si les mentions portées au bulletin n°2 du casier judiciaire de l’agent ne sont pas incompatibles avec l’exercice des fonctions projetées.

Néanmoins, dans le domaine privé, force est de constater que les dispositions applicables aux fonctionnaires et aux contractuels de droit public n’ont pas d’équivalent.

Tout au plus, les articles L. 1221-6 à L. 1221-9 du Code du travail prévoient que les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

Mais la jurisprudence sociale estime également qu’aucune faute ne peut être reprochée au candidat qui n’a pas mentionné, lors de son embauche, une condamnation pénale antérieure (cf. Cass. soc., 25 avril 1990, n° 86-44.148 : RJS 6/90 n° 450).