1°) « Le compte personnel de formation » (CPF)
Il va progressivement remplacer le DIF (Droit Individuel à la Formation).
Attention, c’est important de ne pas toucher au CIF (Congé Individuel de Formation).
Si c’est une évolution du DIF dans le bon sens, pourquoi pas…
Mais quelles formations ?
Quel financement ?
Sur combien de temps ?
Hors temps de travail ou sur le temps de travail ?
Puisque ce compte personnel est une nécessité pour la nation, il faudrait le lier au fait que chaque salarié doit s’élever d’au moins un niveau de qualification. Et pour cela, il ne faut pas le limiter à 120h00 (comme le DIF). Le limiter à 120h00 limiterait les formations possibles.
La question se pose pour tous les salariés à temps partiel. Le temps de formation doit être identique pour tout le monde.
Une autre question se pose : puisque c’est un compte personnel, comment le salarié peut-il gérer son compte, indépendamment de l’employeur ? Et à partir de quand s’ouvre ce compte ?
Ensuite, qui gère? L’Etat ? La Région ? L’employeur ? Les acteurs sociaux ?
Est-ce ce compte est un accompagnement?
Est-ce que le but est d’accroître le temps de formation?
Est-il complémentaire avec le temps de formation des entreprises?
Si on veut un caractère universel de ce dispositif, il ne faudrait pas refaire les mêmes erreurs que pour le DIF, il faudrait un financement de l’Etat.
Si c’est un DIF modifié, attention aux dérives des patrons ! De nombreux patrons captent le DIF pour l’orienter selon leur souhait. En effet, ils sont très réactifs pour capter les dispositifs et les utiliser à leur bénéfice.
De même, il ne faudrait pas refaire la même erreur que le DIF au niveau de l’autorisation de l’employeur.
Quel lien avec le CIF ? Comment protège-t-on le CIF ?
Un salarié qui demande un CIF (Congé Individuel de Formation) n’a pas de contrainte. Un CIF se réalise en moyenne sur 800h00. Si on conditionne par exemple le CIF à un CPF de 120h00, on risque de pervertir le CIF (car du coup, il pourrait être baisser à 680h00). Donc, ne touchons pas aux dispositifs qui marchent bien !
Si on finance le CPF sur des fonds de la professionnalisation, cela libèrerait des fonds pour le CIF. Mais attention de mettre un verrou pour que ce soit à l’initiative réelle de l’employé.
Donc, cette mesure est vide pour l’instant. C’est la mesure d’un candidat, qui a pris beaucoup d’engagement à l’élection présidentielle, sans véritable projet. Maintenant, il doit concrétiser ses annonces afin de montrer qu’il tient ses engagements, et tout cela se fait dans la précipitation. Après l’échec du DIF, droit individuel à la formation qui est considéré comme un non droit, il faudrait être plus prudent.
Ce qui nous gêne c’est le lien de subordination. Il faudrait soit que l’employeur ne puisse plus dire non soit alors que ce droit soit très limité.
Une négociation patronat-syndicats sur la réforme de la formation professionnelle se déroule dans le cadre de la conférence sociale des 20 et 21 juin 2013, et c’est l’occasion de rentrer dans le détail du dispositif.
2°) Le conseil en évolution professionnelle
Créée par l’ANI du 11 janvier, il s’agit d’un relai conseil.
Cela existe déjà dans certaines régions à titre expérimental.
En Pays de Loire cela existe, et cela s’est réalisé à l’initiative de la CGT.
Dans l’ANI et la loi, il n’y a pas grand chose.
Le but est que chaque personne, quelque soit son statut, et quelque soit son champ professionnel, puisse trouver un lieu pour l’aider à préciser sa problématique professionnelle.
NOUS DEMANDONS :
* la confidentialité et la distance vis à vis de l’entreprise.
* en même temps, il faut que l’accès soit proche, avec 1 tarif accessible : donc, il faut que ce soit gratuit.
* il ne faut pas que le conseil soit prescriptif (comme cela se fait à Pôle Emploi). Il faut écouter le salarié et il ne faut pas essayer de caser le salarié dans un catalogue de formation ou sur les métiers en tension. Il faut se diriger plus sur du conseil que de l’orientation.
* Le caractère universel. Tout le monde doit pouvoir y accéder.
Exemple en Pays de Loire : Ils se sont fixés une priorité de 10% de demandeurs d’emplois pour ne pas se substituer à Pôle Emploi.
Attention de préserver le bilan de compétences. On entend la CFDT qui semble vouloir mettre à mort les bilans de compétences qui portent pourtant sur l’individu.
Ce dispositif a vocation de conseiller mais ne doit pas remplacer le bilan de compétences. Il peut conduire à un bilan de compétences qui lui même pourra déboucher sur une formation.
3°) GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences)
Quelques suppressions et quelques rajouts par rapport à la réglementation actuelle.
Il y a certaines régressions (comme sur la loi Borloo de 2005, où comme sur l’information et la consultation des CE sur la stratégie de l’entreprise.
Il y a certains points positifs : comme sur les grandes orientations stratégiques du plan de formation sur 3 ans (c’était implicite, cela devient explicite); Où comme l’obligation de l’employeur de quantifier (quantitativement et qualitativement) les différents contrats qu’il utilise. De plus, on pourra intégrer les entreprises sous-traitantes dans la négociation dans la GPEC de l’entreprise. Et enfin, il y a un peu plus de transparence et de contrôle (ce n’est pas une grande avancée, mais c’est quand même positif.
La GPEC est vécu dans les entreprises comme une gestion des licenciements. Mais la GPEC, ce n’est pas seulement cela. Il faut qu’on s’en saisisse mieux.
Si on la maitrise mieux, la GPEC pourrait dépasser le stade de menace pour devenir un outil.
Nous souhaiterions d’ailleurs que la GPEC soit renommée « GPEQC » (Gestion Prévisionnelle des Emplois, des Qualifications et des Compétences).
Pour conclure, même si ces changements concernent le secteur privé, cela nous intéresse particulièrement puisque dans nos départements une partie de la santé fait partie du secteur privé. Ensuite, c’est important d’avoir une vision globale des choses pour mieux en appréhender tous les enjeux. Et enfin, les changements qui s’opèrent dans le privé influencent fortement ce qui se fait dans le public, ainsi par exemple, le DIF est apparu dans le privé avant d’être mis en place dans le public. Donc, soyons vigilants à l’heure où des réformes se préparent dans le domaine de la formation professionnelle.
