Category Archives: Actualité de la CGT de l’hôpital

Construire l’égalité, c’est lutter contre les discriminations par la mise en application de la Loi.

Cependant au sein du CH Manosque, la note annuelle des femmes est gelée dans le cadre du congé légal de maternité.

C’est ainsi que ce critère prohibé est toujours en vigueur au sein de cet établissement de santé et ce en dépit des intercessions répétées par le syndicat CGT.

Effectivement, les femmes sont traitées de manière moins favorable que les hommes en raison de leur grossesse et de leur maternité donc de leur sexe.

C’est pour cette raison que la CGT a souhaité accélérer le traitement de ce dossier.

Pour consulter la lettre ouverte adressée au directeur de l’établissement, cliquer ici

Les travaux préparatoires de l’évaluation des Risques Psycho-Sociaux à l’hôpital de Manosque ont fait l’objet du dernier Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail « Extraordinaire ».
Les membres CHSCT-CGT n’ont de cesse, depuis juin 2012 d’alerter et de revendiquer la prise en considération des RPS. Aujourd’hui nous avons la satisfaction de vous annoncer que cette étude débutera très prochainement et sera réalisée par un prestataire extérieur. Les salarié(e)s, protégé(e)s par les règles de confidentialité, pourront lors de cette étude, exprimer leur quotidien au travail en toute confiance.

Au sein de l’hôpital, lors du dernier bilan social, nous avons pu constater une augmentation de l’absentéisme ainsi qu’une augmentation des accidents du travail (900 en 2010 et 1727 en 2012). Le nombre de troubles musculo-squelettiques (TMS) qui représentent 85% des maladies professionnelles, a été multiplié par 3 en 10 ans, dans le domaine de la santé. De plus, notre secteur connait des expositions à des risques particuliers, comme une très forte exposition au risque biologique, des horaires atypiques, des pressions temporelles et psychologiques élevées, des contraintes physiques fortes avec port de charge et postures contraignantes, et surtout une perte de repère, de sens du travail, un sentiment d’insatisfaction , une culpabilisation des personnels.
Les RPS concernent toutes les catégories professionnelles, techniques, administratifs, encadrements et soignants.

Les réformes hospitalières successives, les tensions liées aux contraintes financières et les nouveaux modes de management n’ont fait qu’aggraver ce phénomène. A cela, s’ajoute un contexte particulier, celui du déménagement en 2010 sans suivi adapté réalisé sur les nouvelles conditions de travail et les répercussions subies par les personnels.

La CGT se saisit pleinement de ce dossier qui va enfin voir le jour. Bien entendu, la CGT est lucide et ne croit pas au miracle. Ce projet d’évaluation ne va pas gommer d’un coup de baguette magique tous les RPS au sein de l’hôpital.
Pour la CGT il est indispensable de donner la parole aux salarié(e)s afin qu’ils puissent exprimer leurs difficultés et mettre en lumière leur réalité professionnelle.

Comme tout ce qui concerne l’ensemble des salarié(e)s, la CGT s’engage à 100% dans cette démarche.

Le travail de la CGT au plus près des salarié(e)s s’effectue tous les jours. Cette étude permettra de proposer des actions concrètes d’amélioration des conditions de travail et de meilleure prise en charge de la santé de tous les personnels.

Dans la rubrique « Dossiers » en haut dans le menu du blog, vous avez la possibilité de consulter des dossiers que nous avons réalisés.
Pour le moment, 3 dossiers sont disponibles.

1. Un dossier sur la loi « HPST »

Il contient 4 articles :

* Loi « HPST »…un danger omniprésent
* Maison ou centre de santé…Attention, ne nous faisons pas avoir !
* Autre Méfait de la loi « HPST »…les « CHT »
* Le CESER PACA s’interroge sur le rôle des ARS

2. Un dossier sur les 12 heures

Il contient 2 articles :

* Le débat sur les 12 heures
* Les 12 heures à l’hôpital

3. Conseils ouvrages, films et sorties

* La fabrique du mensonge. Comment les industriels manipulent la science et nous mettent en danger
* Les travailleurs sont-ils manipulés ? (à propos du film : « Les nouveaux chiens de garde »)
* Festival d’Avignon off 2013 : « Cour Nord »…un théâtre engagé
* Précarisés, pas démotivés : les jeunes, le travail, l’engagement
* Avec les fralib, de la résistance à l’alternative : Les luttes s’alimentent des luttes
* Marseille 2013 : « Yes we camp »
* Prévenir les risques psychosociaux : outils et méthodes pour réguler le travail
* Qui veut tuer la Poste ? chronique d’un démantèlement
* «La violence des riches»
* Les jours heureux : « quand l’utopie des résistants devint réalité »
* « Le harcèlement au travail »

Il s’agit d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique, son cadre de proximité. A l’issue de cet échange l’agent prend connaissance de son appréciation en lien avec la teneur de l’entretien. La notation comprend une note chiffrée et une appréciation générale écrite, qui expriment la valeur professionnelle de l’agent. Ce dernier précise également ses souhaits en matière de formation. Tous les agents sont évalués, seuls les titulaires et les stagiaires se verront attribués une note chiffrée.

LE PRINCIPE ET L’ENJEU DE LA NOTATION :

La notation administrative est un élément important dans la carrière professionnelle. Elle nécessite une attention particulière de la part des agents. Elle est versée au dossier de l’agent. Le pouvoir de notation des personnels non médicaux appartient exclusivement au directeur de l’hôpital. Le chef de service ou le supérieur hiérarchique fournissent une appréciation générale sur la qualité professionnelle de l’agent. Les appréciations ne peuvent pas faire référence à des critères étrangers à la notation administrative (congés maternité, maladie, mandat syndical, opinions politiques, religieuses…)

LA NOTE ADMINISTRATIVE A UNE INFLUENCE DIRECTE SUR :

• L’avancement de grade,
• Le déroulement de carrière (la durée dans un échelon peut diminuer en fonction de la note via la bonification),
• Le calcul de la prime de service,
• Le salaire,
• Le montant de la pension de retraite.

LA COMMUNICATION DE LA NOTE ADMINISTRATIVE ET LA CONTESTATION :

La fiche individuelle de notation est communiquée à l’agent lors d’un entretien avec son supérieur hiérarchique. Il doit en prendre connaissance et la signer après réflexion si nécessaire.
L’agent peut y porter des annotations concernant sa note chiffrée, son appréciation et/ou ses souhaits professionnels. L’agent qui souhaite contester sa notation doit saisir la commission administrative paritaire compétente dans un délai de deux mois entre la communication de la note à l’intéressé et la saisine de la commission. Si l’agent n’est toujours pas satisfait, il dispose d’un délai de 2 mois pour saisir le tribunal administratif compétent.

Ces recours doivent être précédés d’un recours gracieux auprès du directeur.

Les agents peuvent demander une révision de note ou d’appréciation :
=> En cas de gel ou baisse de la note
=> Si la note n’est pas en adéquation avec l’appréciation
=> Si l’appréciation fait référence à vos opinons politiques, syndicales ou religieuses, votre sexe, votre âge…

VOUS AVEZ DES QUESTIONS, CONTACTEZ-NOUS SANS ATTENDRE !

Tous les ans, la CGT vous informe sur l’entretien d’évaluation. Cette année encore des salariés nous font part d’incompréhensions lors de cet échange : contenu, sujets abordés ou évités…

La CGT revendique une harmonisation des pratiques notamment l’utilisation de document identique pour l’ensemble des salarié(e)s. Cependant, la CGT ne cautionne pas le système de l’évaluation / notation qui peut demeurer subjectif (à la tête du client), porteur de divisions et discriminatoire dans la répartition de la prime.

Apolline de Malherbe a reçu Thierry Lepaon, Secrétaire Général de la CGT. Ce dernier réagit face à la colère des bretons sur l’écotaxe et estime que « le gouvernement est autiste de son oreille gauche mais entend bien de son oreille droite. »

Il réagit également sur le travail le dimanche en y associant la notion du vivre ensemble, sur l’emploi en France, et plus généralement sur la politique du gouvernement.

Pour visionner l’interview de Thierry Lepaon sur BFM TV du 29/10, cliquer ici
Lien :

Pour visionner l’interview de Thierry Lepaon sur BFM TV du 29/10, Cliquer ici

Le 5 novembre à Roanne, plus de 20 000 militants étaient réunis pour demander la relaxe pure et simple de nos 5 camarades, demander une loi d’amnistie sociale, et plus globalement un changement de cap radical en matière de droit social.

Les manifestants sont arrivés en masse sur la place des Mariniers malgré la pluie, ils sont venus de toute la France. Sur la place, une grande scène accueille concerts et prises de parole notamment de syndicalistes discriminés. Par bus, par train ou à vélo, tous les moyens sont bons pour se rendre au rassemblement d’ampleur national de la CGT.

De nombreux militants portaient un tee-shirt demandant la relaxe des 5 de Roanne, de nombreux arboraient des badges « syndicalistes pas voyous », et d’autres collègues préféraient jouer la carte de l’humour et de la fraicheur (voir photo ci-dessous).

On pouvait lire sur les très nombreuses banderoles : «Halte au terrorisme patronal», «Pour en finir avec la criminalisation de l’action syndicale», «Relaxe totale pour nos cinq camarades», «Pour les libertés syndicales, exigeons une loi d’amnistie»…

COUP DE CHAPEAU AUX ORGANISATEURS ET A TOUS LES MILITANTS POUR CETTE JOURNEE REUSSIE MALGRE LA PLUIE ET LE FROID !!!

Cette journée a été marquée par le courage et la solidarité. Les syndicalistes ne sont pas des voyous, ils sont simplement attachés à des valeurs humaines et défendent la liberté d’expression.

Concernant le tribunal, la CGT apprend qu’elle dispose de 30 places (dont Thierry Lepaon, secrétaire général) pour assister à l’affaire au tribunal correctionnel de Roanne aux côtés des prévenus.

Le procureur a demandé de manière surréaliste un mois de prison avec sursis pour chaque prévenu, le délibéré est mis au 17 décembre. Nos avocats ont été brillants et ont argumenté sur une demande du procureur totalement exagérée vis à vis des faits. Collecter l’ADN de militants pour des tags est tout simplement disproportionné, inadéquat et non pertinent.

Des syndicalistes ne peuvent être assimilés à des criminels, et ne peuvent pas être contraints de prélèvement génétique.

Il est temps que ce feuilleton de mauvais gout se termine et qu’on laisse enfin tranquille nos collègues !

Mais c’est quoi concrètement les RPS ?

La circulaire DGOS/RH3 no 2011-491 du 23 décembre 2011 rappelle les obligations en matière d’évaluation des risques professionnels dans la fonction publique hospitalière. En effet, l’évaluation des risques est une obligation pour les chefs d’établissement, elle s’inscrit dans la loi no 91-1414 du 31 décembre 1991.

Les RPS sont une branche des risques professionnels, ils se traduisent par un risque d’atteinte à la santé psychique qui se manifeste cliniquement au travers d’une symptomatologie allant de banals maux de tête, fatigue, insomnie, douleurs dorsales, troubles alimentaires, troubles cardio-vasculaires, irritabilité, agressivité, violence, isolement, jusqu’à l’état de dépression. Cette liste n’est pas exhaustive.

Cette altération de l’état de santé est en lien direct avec une dégradation des conditions de travail. C’est a dire que seules les problématiques professionnelles doivent être à l’origine de l’apparition de l’un ou plusieurs de ces troubles. C’est pourquoi la mise en oeuvre d’actions adaptées permet de prévenir et ainsi d’éviter, d’une part, les accidents qui pourraient advenir dans le cadre professionnel, mais également conjurer l’apparition de maladies professionnelles qui pourraient découler des troubles cités.

A savoir, Les RPS sont un volet important du dialogue social pour lequel les représentants CGT du Comité d’Hygiène et de Sécurité et des Conditions de travail (CHSCT) / CGT ont très vite manifesté un vif intérêt. En d’autre termes, lors de la séance du CHSCT de juin 2012, est demandée par les membres CGT-CHSCT une évaluation des risques psychosociaux au sein de l’hôpital de Manosque et de ses maisons de retraite afin d’établir des statistiques concernant « le mal être au travail», en connaître l’origine, les formes et proposer ainsi un plan d’action. Le projet est donc mis en route, accompagné et soutenu depuis 17 mois par notre organisation.

Le consensus social trouvé lors du mois de juin 2013 entre la CGT et les représentants de la direction a permis d’engager une démarche de recherche d’un prestataire extérieur sur l’évaluation des RPS et la mise à jour du document unique (document obligatoire comprenant la liste des risques professionnels auxquels s’exposent les salariés en fonction de leur poste de travail, au sein de l’établissement).

La direction et le comité de pilotage créé pour cette occasion étudient actuellement les offres afin que le prestataire retenu puisse démarrer son enquête et son analyse, auprès de tous les agents de l’hôpital avant la fin de l’année.

Comme nous l’avons déjà dit, la prise en compte de la santé et de la sécurité des agents dans les politiques de ressources humaines relève de la responsabilité sociale de l’employeur. C’est à ce titre, que le prestataire extérieur choisi mènera une enquête de terrain à l’aide d’outils d’expertise tels des questionnaires, des entretiens individuels et /ou collectifs, des journées de présentation sur les RPS .Vous serez donc bénéficiaires et destinataires de ces instruments de mesure, de ses rencontres dont vous serez l’objet principal d’étude. Il est important de s’investir sérieusement dans cette étude afin que soit pris en compte les raisons provoquant « le mal être au travail ».Les RPS sont difficiles à appréhender, votre participation active est indispensable.

Suite à cette enquête, une analyse en résultera et des actions collectives et/ou individuelles seront proposées, telles que la formation des managers, la communication. Elles donneront les moyens aux agents d’accomplir les objectifs fixés par la hiérarchie. Des formations sur la qualité et le bien être au travail, le respect du planning des agents, l’adaptation ou la réorganisation des postes et charge de travail pourront être également envisagés…Le syndicat CGT sera attentif à la suite qui sera donnée au résultat de l’enquête.

Pour le syndicat CGT, être responsable c’est être sur le terrain, au contact des problématiques,
Pour le syndicat CGT, finaliser l’étude des risques psychosociaux signifie la prise en compte des difficultés auxquelles font face les personnels dans leur quotidien et leur amélioration.

Cheminons ensemble (direction, encadrement, syndicat, salariés) pour toujours aller de l’avant afin que l’évaluation des RPS soit effective sur l’ensemble des trois sites.
N’hésitez pas à nous contacter pour plus de renseignements.

Il est important de se déplacer à Roanne le 5 novembre…Parce que nous sommes en démocratie…

Parce que seuls les crimes doivent être punis….

Parce que dénoncer n’est pas un délit….

Parce que la justice a autre chose à faire

qu’harceler nos 5 camarades devenus des boucs émissaires…

Parce que les syndicalistes ne sont pas des voyous….

Parce que pour vous, ils osent dénoncer des politiques absurdes……

Parce qu’ils défendent l’humain et le code du travail…..

Déplaçons nous nombreux pour soutenir nos collègues de Roanne et pour s’indigner contre la justice qui déraille…..

Pour ne pas perdre la liberté d’expression….

Pour ne pas perdre la liberté d’action….

Pour dénoncer cette politique qui veut faire de nous des moutons…..

Pour faire voir que toujours solidaires nous serons…..

Et ainsi toujours lever la tête, nous pourrons…..

Jamais, jamais dans la soumission nous ne serons….

Encore plus devant de telles aberrations….

Parce que ne rien faire c’est cautionner,

Cette politique qui nous met en danger….

Qui veut nous prendre notre liberté….Qui nous fait perdre notre dignité…..

Pour toutes ces raisons, il est important de venir nombreux le 5 novembre 2013,
à la nouvelle Bourse du Travail, rue Molière à Roanne, à 10h00 !!!

Des Citoyens de tous les départements seront présents ce jour-là. Dans le 04, nous avons déjà réservé un car de 50 places. Inscrivez-vous le plus tôt possible afin que nous puissions nous organiser si un second car doit être réservé. Contacter pour tout renseignement ou toute inscription l’USD 04 :

Email : cgtsante04@gmail.com – Tel : 06 76 77 61 00

Merci !!!

La situation :

L’utilisation de travailleurs intérimaires pour répondre aux besoins temporaires d’une administration était, jusqu’en août 2009, proscrit par le conseil d’État en application « du principe général selon lequel l’exécution du service public administratif est confié à des agents publics » (CE 18 janvier 1977). Depuis cette jurisprudence, les tribunaux administratifs avaient, à de nombreuses reprises, réaffirmé que le recrutement direct ou indirect de salariés de droit privé par une administration portait atteinte aux compétences du juge administratif et donc aux principes constitutionnels de dualité des juridictions.

Malgré cette jurisprudence constante, des administrations -notamment dans le secteur hospitalier- ont parfois fait appel à des sociétés d’intérim pour répondre à des besoins occasionnels voire même dans certains cas à des besoins permanents. Cet état de fait a servi de principal argument au gouvernement pour justifier l’article 21 de la loi de mobilité.
Sur le fond du sujet, rien ne justifiait une telle mesure car les administrations disposaient déjà de possibilités très étendues de recours à des emplois précaires pour accomplir des missions ponctuelles.

Ainsi, l’article 3 bis de la loi 84-16, créé par l’article 21, prévoit désormais la possibilité de recours à des intérimaires dans les cas prévus au chapitre 1er du titre V du livre II de la première partie du Code du Travail. Ces dispositions sont contraires aux articles 6, 6 quater et 6 sixties de la loi 84-16 qui disposent que ce sont des fonctionnaires ou des contractuels de droit public qui doivent assurer des missions correspondant à des remplacements et des besoins occasionnels ou saisonniers.

L’article 21 de la loi mobilité a en outre élargi les possibilités de recours à l’emploi précaire dans la fonction publique. Ainsi, la notion d’accroissement temporaire d’activité n’existait pas jusqu’ici dans la fonction publique. S’agissant d’une disposition inscrite dans le Code du Travail (L 1251-60), elle renvoie explicitement à la définition issue de l’accord national interprofessionnel du 22 mars 1990, transcrite dans le droit positif par la loi du 12 juillet 1990.
Sans rentrer dans le détail de l’abondante jurisprudence, on peut rappeler que l’accroissement temporaire d’activité correspond à des « augmentations accidentelles ou cycliques de la charge de travail » qui ne peuvent « être absorbées par les effectifs habituels ».

Cette notion est particulièrement floue et les juges de droit commun ont ainsi estimé que pouvaient constituer un accroissement temporaire d’activité, un surcroît de travail lié à la rentrée scolaire, une surcharge dans les services comptables au moment du bilan, l’accroissement momentané lié à des retards accumulés, etc.…

Dès l’adoption de la loi du 3 août 2009, le Pôle Emploi Etablissement Public Administratif a fait appel, sur ce motif, à des entreprises d’intérim. Toutefois, les juges considèrent de façon constante qu’une activité doit être « inhabituelle et précisément limitée dans le temps » pour être qualifiée d’accroissement temporaire.

Par ailleurs, même si le législateur n’a pu faire abstraction de la Directive Européenne 2008/104 du 19 novembre 2008 relative au travail temporaire, ni de la jurisprudence de la Cour Européenne de Justice sur l’égalité de traitement entre travailleurs, les règles applicables dans la Fonction publique dérogent partiellement aux règles de droit commun.
Ainsi, c’est le tribunal administratif, et non les juges de droit commun, qui examine les litiges entre le salarié intérimaire et l’administration utilisatrice.

D’autre part, l’article L 1251-62 du code du travail, introduit par la loi du 3 août 2009, prévoit que, si l’administration continue d’employer un salarié intérimaire après la fin de sa mission sans avoir conclu avec lui de contrat ou sans nouveau contrat de mise à disposition, ce dernier est réputé sous contrat à durée déterminée de 3 ans auprès de l’utilisateur. Cette disposition est restrictive par rapport au droit général qui dispose qu’un contrat non écrit est réputé à durée indéterminée.

Il ne fait aucun doute que c’est la pression des entreprises d’intérim, demandeuses, depuis des années, de l’ouverture de ce nouveau marché juteux, qui est à l’origine de cet article 21 de la loi mobilité.

De plus, le manque d’attractivité de certaines professions dans la Fonction publique, comme pour les infirmier-e-s, pousse les jeunes professionnels à s’orienter vers les agences d’intérim au détriment de leur inscription aux concours de la Fonction publique, et ce pour des salaires légèrement plus élevés.

De nombreux secteurs travaillent à flux tendu, ils ont recours à l’intérim ce qui met en danger la qualité du service public, car travailler chaque jour avec un nouveau collègue, qui ne connaît pas le service, accroît la responsabilité des personnels en place.
Par ailleurs, l’intérêt de cette mesure pour l’État et les collectivités territoriales se trouve, non pas dans des économies budgétaires (un marché d’intérim est 2 fois plus coûteux qu’un recrutement de CDD), mais dans l’abandon de leurs responsabilités d’employeur. Au lieu d’engager un nouveau plan de titularisation, il leur est possible de se débarrasser du problème en renvoyant la gestion de dizaines de milliers d’agents précaires à des entreprises privées qui sont connues pour se comporter comme de parfaits exploiteurs.

Pour la CGT :

L’abrogation de l’article 21 permettrait un retour à une pleine responsabilité des employeurs publics tout en assurant des économies budgétaires. Elle préviendrait en outre les conflits de compétence entre juridiction administrative et de droit commun qui ne manqueront pas de se faire jour dès les premiers contentieux.

Pour répondre aux besoins occasionnels ou saisonniers comme aux absences ponctuelles et ce dans les trois versants de la fonction publique, la CGT se prononce pour un recours exclusif à des fonctionnaires ou exceptionnellement des contractuels de droit public.

La mise en place d’équipes de suppléance composées de titulaires est une solution pour garantir la qualité du service public.

Le 24 septembre a commencé la première négociation sur la formation professionnelle ; suivra celle de l’assurance chômage, reportée en décembre.

L’actualité de la formation professionnelle s’annonce très chargée dans les prochains mois, car c’est à la fois une négociation interprofessionnelle sur la formation professionnelle continue, prévue entre septembre et décembre 2013 et deux concertations :
• l’une porte notamment sur la mise en œuvre en territoires des réformes de la formation liées à la décentralisation,
• l’autre sur l’apprentissage.

Elles impliquent les organisations syndicales, patronales, le gouvernement, l’ARF (association des régions de France) et divers autres acteurs du champ de la formation. L’ensemble de ces sujets devrait faire l’objet d’une loi en janvier 2014.

Propositions CGT pour la négociation interprofessionnelle formation professionnelle : « Porter le projet ambitieux d’une formation s’inscrivant dans une sécurité sociale professionnelle pour tous ».

Aucune organisation n’y était favorable et pourtant la négociation interprofessionnelle de la formation professionnelle s’est ouvert la semaine dernière.

C’est une fois de plus le gouvernement qui en prend l’initiative, tambour battant, alors même que la précédente réforme de 2009 est loin d’avoir produit tous ses effets.

Malgré ses réserves, la CGT s’impliquera pleinement dans cette négociation et portera l’ambition d’un accord unanime visant à renforcer l’initiative individuelle des salariés en l’appuyant sur des droits collectifs nouveaux.

Cela passe par la nécessité, comme la lettre de cadrage l’y invite, de s’inscrire dans la continuité des précédents accords afin d’aller vers une véritable sécurité sociale professionnelle.

Nous devons appréhender la formation tout à la fois de l’Homme, du Citoyen et du Travailleur. Ce principe plaide pour l’universalité et demande une réforme ambitieuse et inclusive.

Chacun doit pouvoir avoir accès à une formation qualifiante, reconnue par une certification professionnelle et donnant lieu à une classification dans les grilles de salaire.

Chacun doit pouvoir, au cours de sa carrière, progresser d’un niveau de qualification par l’accès à une formation promotionnelle favorisant son évolution professionnelle.

Chacun doit pouvoir se former régulièrement dans l’entreprise, afin de maintenir ses qualifications, en acquérir d’autres, répondre aux mutations techniques, technologiques, énergétiques et environnementales, avoir accès à une mobilité choisie (..). C’est une condition indispensable pour rester inclus dans l’emploi, pour y revenir lorsqu’on a subi une rupture.

Chacun doit pouvoir bénéficier de formations émancipatrices favorisant un exercice souverain de sa citoyenneté dans l’entreprise comme en dehors, une maîtrise des productions et des organisations qui y président.

Pour y parvenir, il faut donner des droits d’initiatives individuelles garantis collectivement et acter la possibilité pour les salariés et leurs représentants de négocier le plan de formation et ainsi, de peser en matière de définition et de contrôle de la politique de formation de l’entreprise.

Il est temps que le monde du travail se mêle des stratégies d’entreprise. Il est temps que le salarié puisse être réellement acteur de sa formation.

La CGT revendique la création d’un droit d’initiative du salarié opposable dans l’entreprise lorsque la formation demandée s’inscrit dans des priorités définies par accord de branche ou par le plan de formation.

Il faut également se garder d’opposer les salariés en activité et les privés d’emploi, ceux des TPE/PME et des grandes entreprises, les salariés en CDI et ceux en grande précarité, mais au contraire, répondre aux attentes de chacun en créant du droit pour tous.

Ainsi, si la CGT ambitionne d’ouvrir aux privés d’emploi, des possibilités nouvelles d’accès à la formation, qui prennent en compte leurs aspirations et qui débouchent sur de réelles perspectives d’emplois, elle refuse tout traitement social du chômage qui instrumentaliserait la formation professionnelle afin de masquer les réalités.

Ainsi, la CGT portera, pour assurer les transitions à venir (démographiques, environnementales, énergétiques) l’impérieuse nécessité de reconnaître les besoins conséquents de financements supplémentaires.

Cela ne pourra être dépassé que sur la base d’un engagement plus fort de la nation, des régions et des entreprises. La mise en œuvre d’un CPF (compte personnel de formation) universel l’exige.

Suite à l’ANI du 11 janvier, le Compte personnel de formation a été inscrit dans la Loi, alors que ni ses objectifs, ni ses bénéficiaires, ni encore ses financements n’ont été clairement identifiés.

Devenu un des sujet centraux de la négociation qui s’ouvre, il fait l’objet d’attentes et de visées qui pourraient rapidement s’avérer contradictoires.

Certains y voient l’opportunité, sous couvert de responsabilisation des personnes, de dédouaner l’entreprise de ses obligations en reportant sur les individus la responsabilité de leur propre formation. C’est le sens des positions d’une partie du patronat consistant à supprimer l’obligation légale en matière de financement du plan de formation (0,9%) ; la CGT condamne cette approche. La formation professionnelle ne doit pas devenir une variable d’ajustement au gré d’une conjoncture économique présentée toujours plus difficile, sauf en matière de dividendes versés aux actionnaires.

Au contraire, la formation est essentielle, plus encore en période de grandes mutations. Elle ne peut donc être envisagée ponctuellement, au coup par coup. Elle doit être un pilier de la sécurité sociale professionnelle et participer à la mise en place d’un nouveau statut du travail salarié. Son efficience réside notamment dans la portabilité des droits et la transférabilité des qualifications.

Pour la CGT, il faut aussi tenir compte de ce qui marche bien, le nouvel outil qu’est le CPF n’a pas vocation à remplacer les dispositifs existants qui ont fait leurs preuves et donnent satisfaction. Nous pensons particulièrement au congé individuel de formation (CIF) qui doit trouver plus de financements dans le cadre de la réforme.

Nous voulons rendre la formation plus accessible aux salariés les moins formés, aux précaires, aux travailleurs de l’artisanat des petites entreprises, à ceux qui connaissent des ruptures professionnelles répétées, à toutes et tous, quels que soient leurs lieux de vie. Cela nécessite que chaque individu ait réellement un droit d’accès gratuit aux services publics de l’information et de l’orientation permettant l’accès à une information gratuite, complète et objective, à un conseil, un accompagnement et un droit de tirage social favorisant les actions de formation garantissant un premier niveau de compétences et ultérieurement une progression d’au moins un niveau de qualification.

C’est, pour la CGT, ce que doit prévoir la mise en œuvre formelle d’un « compte » personnel et du conseil en évolution professionnelle.

La négociation qui s’ouvre, porte des enjeux majeurs pour l’ensemble du monde du travail.

Pour la CGT, il est indispensable de prendre le temps de la négociation pour viser un accord unanime et confier ensuite au législatif le soin de jouer véritablement son rôle d’amélioration et d’extension.

Prochaines rencontres :
* Jeudi 10 octobre 2013
* Mercredi 23 octobre 2013
* Mardi 5 novembre 2013
* Jeudi 21 novembre 2013
* Jeudi 5 décembre 2013
* Jeudi 12 décembre 2013