Monthly Archives: octobre 2013

17 octobre 2013 – Congé de présence parentale et prestation CGOS

Posted on by

Cette prestation est versée lorsque vous cessez totalement ou partiellement votre activité dans le cadre du congé de présence parentale. C’est pour vous occuper de votre enfant à charge gravement malade, handicapé ou accidenté, et que vous percevez l’allocation journalière de présence parentale versée par la CAF.

Le nombre de jours pris en compte par le C.G.O.S correspond au nombre d’allocations journalières de présence parentale versées par la CAF (dans la limite de 22 jours par mois).

Prestation ouverte à tous, sauf aux retraités : 20 € par jour d’absence (montant brut).

Conditions et justificatifs détaillés dans le formulaire téléchargeable ci-dessous à adresser au C.G.O.S de votre région.

Pour télécharger le formulaire, Cliquer ici

RAPPEL :

Le congé de présence parentale est un congé non rémunéré durant lequel l’agent cesse son activité professionnelle pour rester auprès d’un enfant à charge malade. La maladie, l’accident ou le handicap de l’enfant doit présenter une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue d’un de ses parents et des soins contraignants.

Le bénéfice du congé de présence parentale est ouvert au père et à la mère, fonctionnaire(s) et/ou agent(s) contractuel(s), d’un enfant nécessitant une présence soutenue auprès de lui et des soins en raison d’une maladie, d’un accident ou d’un handicap.

Durée du congé

La durée du congé de présence parentale est fixée à 310 jours ouvrés maximum (environ 15 mois) au cours d’une période de 36 mois (3 ans) pour un même enfant et une même pathologie.
Le congé peut être pris en une ou plusieurs fois. Chaque jour n’est pas fractionnable.
Le congé est attribué pour une période initiale définie par le médecin qui suit l’enfant.
Au terme de cette période initiale, ou en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant, le congé peut être prolongé ou rouvert, sur présentation d’un certificat médical, pour une nouvelle période dans la limite des 310 jours et des 36 mois.
Le décompte des 36 mois s’effectue à partir de la date de début de la 1ère période de congé.
Lorsque la durée du congé excède 6 mois consécutifs, l’agent doit fournir tous les 6 mois à son administration un certificat médical attestant la pathologie de l’enfant et la nécessité de présence et de soins.
Au terme de la période de 36 mois, l’agent peut bénéficier d’un nouveau congé en cas de nouvelle pathologie ou de rechute ou de récidive de la pathologie initialement traitée.

Démarche

Le congé de présence parentale est accordé de droit sur demande écrite de l’agent au moins 15 jours avant sa date de début.
La demande doit être accompagnée d’un certificat médical attestant de la gravité de la maladie, de l’accident ou du handicap de l’enfant et de la nécessité d’une présence soutenue d’un parent et de soins contraignants.
Le certificat médical précise la durée pendant laquelle s’impose la nécessité de présence et de soins.
En cas d’urgence liée à l’état de santé de l’enfant, le congé débute à la date de la demande et l’agent transmet sous 15 jours le certificat médical.

Calendrier des absences de l’agent

Dans les fonctions publiques d’État et territoriale, l’agent bénéficiaire du congé communique par écrit à son administration le calendrier mensuel de ses journées d’absence, au moins 15 jours avant le début de chaque mois.
Dans la fonction publique hospitalière, l’agent convient avec son administration du calendrier prévisionnel de ses absences.
Dans les 3 fonctions publiques, lorsque l’agent souhaite prendre un ou plusieurs jours de congé ne correspondant pas au calendrier prévu, il en informe son administration au moins 48 heures à l’avance.

Carrière

Les périodes de congé de présence parentale sont prises en compte pour déterminer les droits à avancement, promotion et formation du fonctionnaire. De même, elles sont prises en compte pour déterminer les avantages liés à l’ancienneté de l’agent non titulaire.
Pour le fonctionnaire stagiaire, le stage est prolongé du nombre de jours ouvrés de congé de présence parentale pris.

Rémunération

Pendant son congé, l’agent n’est pas rémunéré, mais il peut percevoir l’allocation journalière de présence parentale.

Congés annuels

Les périodes de congé de présence parentale ne sont pas prises en compte pour déterminer les droits à congés annuels.

Retraite

Les périodes de congé de présence parentale sont prises en compte pour la constitution du droit à pension du fonctionnaire, au titre des enfants nés ou adoptés depuis le 1er janvier 2004, dans la limite de 3 ans par enfant.
L’agent contractuel en congé n’acquiert pas de droits à pension.

Fin du congé

L’agent peut demander, quel qu’en soit le motif, à écourter la durée de son congé. Dans les fonctions publiques d’État et territoriale, les agents doivent en informer leur administration 15 jours à l’avance.
Le droit à congé de présence parentale cesse de plein droit en cas de décès de l’enfant.

Pour les fonctionnaires de la FPH : réintégration de plein droit, au besoin en surnombre.

Pour les agents contractuels : réaffectation sur l’emploi précédent dans la mesure permise par le service ou à défaut sur un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.

références :

Décret n°2006-1535 du 5 décembre 2006 relatif aux modalités d’attributions du congé de présence parentale aux agents des établissements mentionnés à l’article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière

Pour toutes informations complémentaires, contactez la déléguée départementale CGT/CGOS
Nancy Arpaia: 06 21 61 62 57

15 octobre 2013 – Nouvel arrêté sur la formation d’adaptation des TH et des TSH

Posted on by

A été publié au journal officiel du 5 octobre 2013 l’arrêté du 21 août 2013 fixant l’organisation et le contenu de la formation d’adaptation à l’emploi des membres du corps des techniciens et techniciens supérieurs hospitaliers.

Cet arrêté détermine les modalités d’organisation et le contenu de la formation d’adaptation à l’emploi (FAE) des personnels relevant du corps des TH et TSH :

Les dispositions de cet arrêté s’appliquent aux FAE mises en œuvre à compter du 1er janvier 2014.
L’arrêté du 30 juin 1992 est abrogé.

Rappel :

La FAE des TH et TSH est une formation obligatoire dont doit bénéficier chaque agent nommé dans le corps des TH et TSH que ce soit après un concours (interne ou externe), une nomination sur liste d’aptitude, détachement ou une intégration directe.

La Formation d’adaptation à l’emploi (FAE) est une étape indispensable qui sert de socle pour le début d’une carrière de management technique autant dans la gestion du personnel, la conduite de projet, l’organisation de services, la gestion financière et la prise en compte des contraintes règlementaires spécifique à chaque filière. Elle permet également une meilleure intégration dans le grade et une appréhension des responsabilités dévolues à ces grades.

La formation peut être discontinue, mais dans ce cas son étalement dans le temps ne doit pas excéder la durée du stage de douze mois.

Qu’est-ce qui change ?

* Avant (Arrêté du 30 juin 1992) :

La formation comprend quatre modules : les trois premiers constituent un tronc commun de formation. Le module 4 est choisi en fonction de l’affectation de l’adjoint technique.

Module 1 : Connaissance de l’hôpital et de son fonctionnement (deux semaines).
Module 2 : Gestion des ressources humaines (trois semaines).
Module 3 : Connaissances techniques générales (trois semaines).
Module 4 : Spécialisation (quatre semaines).

* Désormais avec le nouvel arrêté :

Le dispositif de formation d’une durée de 189 heures comprend les modules suivants :

Module 1 : le cadre d’exercice en établissement de santé ou établissement social ou médico-social relevant de la fonction publique hospitalière (1 semaine ou 35 heures).
Module 2 : techniques de management et de communication (12 jours ou 84 heures).
Module 3 : connaissances techniques spécifiques aux établissements de la fonction publique hospitalière permettant l’exercice des fonctions de techniciens et techniciens supérieurs hospitaliers (2 semaines ou 70 heures).

Remarques CGT :

Donc, la formation passe de 420 heures à 189 heures. Ce que nous regrettons.

Cette formation indispensable doit être respectée dans sa durée et dans son caractère obligatoire, ce qui n’est pas toujours le cas dans la pratique de certains directeurs.

Les Techniciens hospitaliers et les techniciens supérieurs hospitaliers ont des responsabilités importantes tant en matières de gestion des personnels, qu’en gestion financière ou en gestion des règlementations. Ils ont une responsabilité de management, d’adaptation face à des situations toujours changeantes, d’évolutions des techniques et matériels, de contraintes budgétaires et règlementaires et sont comme l’encadrement de soins garants de la sécurité du patient.

Leur traitement, malgré les reclassements de 2003 et 2011, est toujours largement inférieur à un cadre de santé avec des responsabilités équivalentes. Le corps des TH et TSH est dans l’attente d’une réelle reconnaissance indiciaire et d’une FAE à la hauteur des enjeux et des évolutions constantes des responsabilités de l’encadrement technique.

Mais au-delà de la formation d’adaptation à l’emploi, c’est le passage en catégorie A et la prise en compte de l’intégralité de l’IFT dans le calcul de la retraite qui montrera une réelle volonté de la part du Ministère de valoriser un corps des TH et TSH à la hauteur de leurs responsabilités et de leurs compétences.

Pour consulter ce texte, Cliquer ici

14 octobre 2013 – Le Fonds pour l’emploi hospitalier (FEH) peut être une solution

Posted on by

Nous avons été contactés la semaine dernière par une aide-soignante qui se trouve dans une impasse. Elle a réussi un concours d’aide soignante, a réalisé 10 mois de scolarité et a obtenu son diplôme. Et malgré cela est en CDD depuis plusieurs mois. Son conjoint changeant de département, elle souhaite le suivre et changer également d’établissement. Son établissement d’origine lui demande de rembourser les sommes dues conformément à son engagement de servir si elle souhaite partir (malgré les négociations engagées). L’établissement dans lequel elle souhaite travailler ne veut pas lui prendre en charge les frais en cours. Elle a contacté de nombreuses personnes et institutions, mais aucune solution ne lui a été proposée. C’est ainsi, que cet agent d’un autre département que le notre, décide de contacter la CGT de l’hôpital de Manosque dans un dernier espoir.

Au vu des éléments qui nous sont donnés et au vu de nos connaissances actuelles, la seule solution que nous voyons est de faire une demande auprès du Fonds pour l’Emploi Hospitalier.

Ce fonds a été créé par l’article 14 de la loi n° 94-628 du 25 juillet 1994 relative à l’organisation du temps de travail, aux recrutements et aux mutations dans la fonction publique.

Ce fonds peut prendre en charge :

*les 2/3 des surcoûts versés par les établissements hospitaliers lorsqu’ils accordent aux fonctionnaires et agents non titulaires, des autorisations de travail à temps partiel (à 80% ou à 90%),

*les cessations progressives d’activité accordées jusqu’au 1er janvier 2011,

*les congés de formation professionnelle pour les agents de catégorie C,

*le montant de l’engagement de servir restant dû pour les fonctionnaires, ayant bénéficié d’une formation rémunérée dans le cadre d’une promotion professionnelle et amenés à effectuer une mobilité dans un établissement hospitalier public,

*l’indemnité exceptionnelle de mobilité accordée aux fonctionnaires stagiaires ou contractuels concernés par une opération de restructuration, entrainant un changement de lieu de travail.

La procédure pour la demande de remboursement d’engagement de servir est la suivante :

Afin de permettre au service gestionnaire du Fonds pour l’Emploi Hospitalier de traiter les demandes de remboursement relatives à l’engagement de servir les établissements doivent faire parvenir à :

Caisse des Dépôts
FEH- PPRS72
Rue du Vergne- pièce 5000
33059 Bordeaux Cedex

Texte de référence :
Le décret n°98-1064 du 20 novembre 1998 modifiant le décret n°91-1301 du 19 décembre 1991

Pour rappel : le FEH se substitue à l’établissement d’accueil afin de financer le solde de l’engagement de servir restant dû par un agent à l’établissement d’origine.

L’établissement d’origine doit constituer un dossier complet de demande de remboursement comprenant les pièces décrites dans la procédure ci-dessous :

*copie livret de famille, acte de mariage ou attestation d’engagement dans les liens d’un pacte civil de solidarité émanant d’un tribunal d’instance
*décompte du solde à rembourser
*copie du contrat initial d’engagement de servir
*décision de mutation de la collectivité d’origine
*décision de recrutement de la collectivité d’accueil dans le grade obtenu lors de la formation
*justificatif de l’emploi du conjoint

Une des trois conditions suivantes doit être remplie pour ouvrir droit au remboursement :

*l’agent exerce une mobilité suite à une opération de réorganisation telle que définie à l’article 2 du décret n°2001-353 du 20 avril 2001
*l’agent est appelé à suivre son conjoint astreint à établir sa résidence habituelle en raison de son emploi dans un autre département que celui correspondant à la résidence administrative de l’agent, ou dans un établissement situé à une distance de 40 kilomètres au moins de celle-ci.
*l’agent établit sa résidence habituelle auprès de son conjoint ou d’un enfant à charge placé, en raison de son handicap ou de son état de santé, dans une institution spécifique dont la localisation contraint l’agent à changer de résidence administrative.

Pour télécharger le formulaire, Cliquer ici

11 octobre 2013 – Parce que nous sommes en démocratie !!!

Posted on by

Il est important de se déplacer à Roanne le 5 novembre…Parce que nous sommes en démocratie…

Parce que seuls les crimes doivent être punis….

Parce que dénoncer n’est pas un délit….

Parce que la justice a autre chose à faire

qu’harceler nos 5 camarades devenus des boucs émissaires…

Parce que les syndicalistes ne sont pas des voyous….

Parce que pour vous, ils osent dénoncer des politiques absurdes……

Parce qu’ils défendent l’humain et le code du travail…..

Déplaçons nous nombreux pour soutenir nos collègues de Roanne et pour s’indigner contre la justice qui déraille…..

Pour ne pas perdre la liberté d’expression….

Pour ne pas perdre la liberté d’action….

Pour dénoncer cette politique qui veut faire de nous des moutons…..

Pour faire voir que toujours solidaires nous serons…..

Et ainsi toujours lever la tête, nous pourrons…..

Jamais, jamais dans la soumission nous ne serons….

Encore plus devant de telles aberrations….

Parce que ne rien faire c’est cautionner,

Cette politique qui nous met en danger….

Qui veut nous prendre notre liberté….Qui nous fait perdre notre dignité…..

Pour toutes ces raisons, il est important de venir nombreux le 5 novembre 2013,
à la nouvelle Bourse du Travail, rue Molière à Roanne, à 10h00 !!!

Des Citoyens de tous les départements seront présents ce jour-là. Dans le 04, nous avons déjà réservé un car de 50 places. Inscrivez-vous le plus tôt possible afin que nous puissions nous organiser si un second car doit être réservé. Contacter pour tout renseignement ou toute inscription l’USD 04 :

Email : cgtsante04@gmail.com – Tel : 06 76 77 61 00

Merci !!!

10 octobre 2013 – Rapport de l’IGAS sur l’hôpital

Posted on by

Le rapport 2012 de l’Inspection générale des affaires sociales consacré à l’hôpital, s’appuie sur plus de 100 missions réalisées sur le sujet depuis 2009. Ce rapport est remis au Président de la République, au Parlement et au Gouvernement, en application de la loi n°96-452 du 28 mai 1996 (art 42).

PLUS DE 100 MISSIONS DE L’IGAS SUR L’HÔPITAL DE 2009 A 2012

Ces dernières années, l’IGAS a renforcé son implication dans le domaine hospitalier, en menant :
*des missions de contrôle liées à des dysfonctionnements d’établissements, de dispositifs (Le circuit du médicament à l’hôpital, La prévention des risques psycho-sociaux à l’hôpital….) ou faisant suite à des accidents (Analyse des risques sécuritaires en établissements de santé mentale…)
*des missions d’évaluation : L’information des usagers sur la qualité des prises en charge dans les établissements de santé – L’hospitalisation à domicile – La mort à l’hôpital – Enquête sur la rémunération des médecins et chirurgiens hospitaliers – Evaluation de la tarification à l’activité et de ses impacts…
*des missions opérationnelles d’appui et de conseil auprès d’établissements de santé en difficulté, ou d’administration provisoire.

L’HÔPITAL EN CRISE ?

L’IGAS pose ainsi dix questions sur l’hôpital, parmi lesquelles :
*Quel rôle et quelle place pour l’hôpital dans le système de santé en France ?
*L’exigence économique à l’égard des établissements de santé est-elle trop forte ?
*Comment connaître et promouvoir la qualité des soins ?
*Comment améliorer la sécurité et la maîtrise des risques dans les établissements de santé ?
*Quelle place pour l’usager de l’hôpital ?

Ce rapport montre ainsi la mutation profonde que connaît l’hôpital, les succès enregistrés et le chemin qui reste à parcourir. L’évolution rapide et considérable de la médecine, des besoins de la population et des professionnels de l’hôpital, de la place prise par l’usager expliquent ces changements.

UN OUVRAGE DE REFERENCE, FRUIT D’UN TRAVAIL COLLECTIF

58 membres de l’IGAS ont contribué à l’élaboration cet ouvrage collectif. Dans un premier texte inédit, l’IGAS approfondit dix questions sur l’hôpital. Puis, une sélection de vingt-cinq missions réalisées de 2009 à 2012 sont développées. Enfin, chiffres et définitions fournissent quelques clés d’accès au lecteur.

L’IGAS EN BREF

L’Inspection générale des affaires sociales est le service interministériel de contrôle, d’audit et d’évaluation des politiques sociales chargé d’éclairer la décision publique. Sur le champ des ministères chargés notamment de la sécurité sociale, de la santé, de la cohésion sociale, du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et de la lutte contre l’exclusion, elle assure, à la demande des ministres ou dans le cadre de son programme d’activité, des missions :
*d’inspection/contrôle des services ou organismes publics ou privés bénéficiant de concours d’un organisme public ou financés par des cotisations obligatoires, ainsi que d’audit interne des services placés sous l’autorité des ministres ;
*d’enquête/évaluation des politiques publiques, qui permettent notamment d’éclairer le gouvernement sur l’existant et de suggérer des évolutions souhaitables ;
*de conseil, d’appui, d’administration provisoire

Pour consulter ce rapport, Cliquer ici

9 octobre 2013 – Nous attendons toujours l’abrogation du recours à l’intérim dans la fonction publique

Posted on by

La situation :

L’utilisation de travailleurs intérimaires pour répondre aux besoins temporaires d’une administration était, jusqu’en août 2009, proscrit par le conseil d’État en application « du principe général selon lequel l’exécution du service public administratif est confié à des agents publics » (CE 18 janvier 1977). Depuis cette jurisprudence, les tribunaux administratifs avaient, à de nombreuses reprises, réaffirmé que le recrutement direct ou indirect de salariés de droit privé par une administration portait atteinte aux compétences du juge administratif et donc aux principes constitutionnels de dualité des juridictions.

Malgré cette jurisprudence constante, des administrations -notamment dans le secteur hospitalier- ont parfois fait appel à des sociétés d’intérim pour répondre à des besoins occasionnels voire même dans certains cas à des besoins permanents. Cet état de fait a servi de principal argument au gouvernement pour justifier l’article 21 de la loi de mobilité.
Sur le fond du sujet, rien ne justifiait une telle mesure car les administrations disposaient déjà de possibilités très étendues de recours à des emplois précaires pour accomplir des missions ponctuelles.

Ainsi, l’article 3 bis de la loi 84-16, créé par l’article 21, prévoit désormais la possibilité de recours à des intérimaires dans les cas prévus au chapitre 1er du titre V du livre II de la première partie du Code du Travail. Ces dispositions sont contraires aux articles 6, 6 quater et 6 sixties de la loi 84-16 qui disposent que ce sont des fonctionnaires ou des contractuels de droit public qui doivent assurer des missions correspondant à des remplacements et des besoins occasionnels ou saisonniers.

L’article 21 de la loi mobilité a en outre élargi les possibilités de recours à l’emploi précaire dans la fonction publique. Ainsi, la notion d’accroissement temporaire d’activité n’existait pas jusqu’ici dans la fonction publique. S’agissant d’une disposition inscrite dans le Code du Travail (L 1251-60), elle renvoie explicitement à la définition issue de l’accord national interprofessionnel du 22 mars 1990, transcrite dans le droit positif par la loi du 12 juillet 1990.
Sans rentrer dans le détail de l’abondante jurisprudence, on peut rappeler que l’accroissement temporaire d’activité correspond à des « augmentations accidentelles ou cycliques de la charge de travail » qui ne peuvent « être absorbées par les effectifs habituels ».

Cette notion est particulièrement floue et les juges de droit commun ont ainsi estimé que pouvaient constituer un accroissement temporaire d’activité, un surcroît de travail lié à la rentrée scolaire, une surcharge dans les services comptables au moment du bilan, l’accroissement momentané lié à des retards accumulés, etc.…

Dès l’adoption de la loi du 3 août 2009, le Pôle Emploi Etablissement Public Administratif a fait appel, sur ce motif, à des entreprises d’intérim. Toutefois, les juges considèrent de façon constante qu’une activité doit être « inhabituelle et précisément limitée dans le temps » pour être qualifiée d’accroissement temporaire.

Par ailleurs, même si le législateur n’a pu faire abstraction de la Directive Européenne 2008/104 du 19 novembre 2008 relative au travail temporaire, ni de la jurisprudence de la Cour Européenne de Justice sur l’égalité de traitement entre travailleurs, les règles applicables dans la Fonction publique dérogent partiellement aux règles de droit commun.
Ainsi, c’est le tribunal administratif, et non les juges de droit commun, qui examine les litiges entre le salarié intérimaire et l’administration utilisatrice.

D’autre part, l’article L 1251-62 du code du travail, introduit par la loi du 3 août 2009, prévoit que, si l’administration continue d’employer un salarié intérimaire après la fin de sa mission sans avoir conclu avec lui de contrat ou sans nouveau contrat de mise à disposition, ce dernier est réputé sous contrat à durée déterminée de 3 ans auprès de l’utilisateur. Cette disposition est restrictive par rapport au droit général qui dispose qu’un contrat non écrit est réputé à durée indéterminée.

Il ne fait aucun doute que c’est la pression des entreprises d’intérim, demandeuses, depuis des années, de l’ouverture de ce nouveau marché juteux, qui est à l’origine de cet article 21 de la loi mobilité.

De plus, le manque d’attractivité de certaines professions dans la Fonction publique, comme pour les infirmier-e-s, pousse les jeunes professionnels à s’orienter vers les agences d’intérim au détriment de leur inscription aux concours de la Fonction publique, et ce pour des salaires légèrement plus élevés.

De nombreux secteurs travaillent à flux tendu, ils ont recours à l’intérim ce qui met en danger la qualité du service public, car travailler chaque jour avec un nouveau collègue, qui ne connaît pas le service, accroît la responsabilité des personnels en place.
Par ailleurs, l’intérêt de cette mesure pour l’État et les collectivités territoriales se trouve, non pas dans des économies budgétaires (un marché d’intérim est 2 fois plus coûteux qu’un recrutement de CDD), mais dans l’abandon de leurs responsabilités d’employeur. Au lieu d’engager un nouveau plan de titularisation, il leur est possible de se débarrasser du problème en renvoyant la gestion de dizaines de milliers d’agents précaires à des entreprises privées qui sont connues pour se comporter comme de parfaits exploiteurs.

Pour la CGT :

L’abrogation de l’article 21 permettrait un retour à une pleine responsabilité des employeurs publics tout en assurant des économies budgétaires. Elle préviendrait en outre les conflits de compétence entre juridiction administrative et de droit commun qui ne manqueront pas de se faire jour dès les premiers contentieux.

Pour répondre aux besoins occasionnels ou saisonniers comme aux absences ponctuelles et ce dans les trois versants de la fonction publique, la CGT se prononce pour un recours exclusif à des fonctionnaires ou exceptionnellement des contractuels de droit public.

La mise en place d’équipes de suppléance composées de titulaires est une solution pour garantir la qualité du service public.

8 octobre 2013 – Don de RTT : les « bons sentiments » ne font pas les bonnes lois

Posted on by

Depuis de nombreux mois, certains députés demandent que les agents puissent renoncer à leurs jours d’ARTT au bénéfice d’un autre agent public afin pour qu’il ait la possibilité de s’occuper de son enfant malade.

Un agent pourrait alors faire don de ses jours de repos à un autre agent public.

Il est toujours assez consternant de constater que, quand certains députés de l’opposition redécouvrent le terme de solidarité, ce ne soit jamais des plus aisés vers les plus pauvres, mais toujours entre les citoyens les plus défavorisés.

La CGT s’oppose fermement à tout dispositif qui dédouanerait l’employeur ou l’État de leurs responsabilités vis-à-vis des salariés. Il n’est pas concevable que le gouvernement ou les entreprises culpabilisent les salariés tout en les privant de leur droit au repos. L’employeur a l’obligation de veiller à la santé et à la sécurité de ses salariés. Le droit au repos et à la santé sont des droits fondamentaux qui doivent être garantis.

Si, sous prétexte de solidarité, une loi remet en cause le droit au repos, une brèche serait ouverte pour la remise en cause de ce droit pour d’autres motifs qui n’auraient plus rien à voir avec l’altruisme. On imagine les pressions qui pourraient être exercées sur les salariés afin qu’ils renoncent « volontairement » à leurs congés pour des motifs beaucoup moins nobles.

Il existe aujourd’hui des dispositions dans le code du travail qui permettent aux salariés de s’absenter pour s’occuper de proches gravement malades… mais ces absences ne sont pas rémunérées. Or pour être effectif un droit doit s’accompagner de véritables moyens, la question est donc : quelle rémunération pour ces absences ?

Il serait plus opportun pour l’État et les parlementaires, non de réagir sous le coup d’affaires médiatiques parfois dramatiques, mais d’améliorer en profondeur les conditions de vie des salariés en favorisant l’accès à ces congés.

La CGT dénonce une nouvelle fois la logique libérale et malsaine actuelle qui conduit à ce que l’on demande à chaque fois aux plus faibles de se sacrifier davantage.

Le gouvernement a estimé récemment (Question écrite n° 5107 du 22 août 2013) que permettre aux agents de renoncer à leurs journées d’ARTT ne contribue pas à l’amélioration de la santé et de la sécurité des travailleurs puisqu’elles constituent un temps de repos attribué en contrepartie de l’exécution d’heures de travail au-delà du temps hebdomadaire légal fixé à trente-cinq heures.

7 octobre 2013 – «La violence des riches»

Posted on by

Parution : septembre 2013
Auteurs : Michel Pinçon et Monique Pinçon-Charlot

Les plans sociaux se succèdent, en France, à un rythme toujours plus soutenu comme une sombre fatalité que nous finissons par admettre, le chômage augmente et se traduit dans l’abstraction de chiffres et de statistiques qui semblent nous immuniser contre la réalité dramatique qu’ils reflètent de loin, la finance mondialisée nous apparaît comme un univers d’une inextricable complexité, et tout en sachant que certains en tirent de fabuleux bénéfices, l’opacité et l’apparente autonomie du système décourage notre pouvoir d’indignation et de révolte. Nous sommes d’autant plus mûrs pour la servitude volontaire et le renoncement que l’adversaire, celui qu’on pouvait facilement identifier comme l’exploiteur, le profiteur, le spéculateur, semble s’être volatilisé derrière une ingénierie tentaculaire et incontrôlable qu’on désigne comme la mondialisation économique…

Deux sociologues des riches, observateurs aigus et sereins des grands bourgeois, de leur mode de vie et de reproduction sociale mettent ici leur connaissance de ce petit monde très interconnecté au service d’une entreprise de déniaisement, ils élargissent leur focale pour faire apparaître sous un même regard les riches et ceux qui subissent les conséquences de leur appât du gain, bref ils montrent la nature et l’étendue de la violence des riches, violence symbolique mais aussi terriblement concrète, lorsqu’elle se traduit par des vies brisées, amputées de tout projet d’avenir, des régions sinistrées, une jeunesse livrée à elle-même sans la moindre perspective.

Michel Pinçon et Monique Pinçon-Charlot montrent que cette «violence de classe» a ses agents, ses stratégies et ses lieux. Ils alternent dans leur livre les enquêtes, les portraits et les analyses de données chiffrées. Avec eux nous passons d’une étonnante séance de projection d’un film sur la casse industrielle dans la vallée de la Meuse dans le grand auditorium du Medef, avenue Bosquet, à Aulnay-sous-Bois dans le bus qui mène les ouvriers à l’usine PSA, dont les salariés ont vécu des mois sous la pression d’une rumeur de fermeture alimentée par l’existence d’une note interne révélée par la CGT, une annonce volontairement retardée pour cause de période électorale. Après la divulgation de cette note, la direction n’a pas démenti, laissant les salariés à leur angoisse, un bon moyen de paralyser l’action et la résistance… On ne sait ce qui, des délocalisations programmées, de la considérable plus-value foncière espérée sur le site dans le cadre de la réalisation du Grand Paris ou de la réputation sulfureuse des ouvriers d’Aulnay a déterminé ce choix pour réduire les effectifs de PSA mais le résultat est là: au total 11200 emplois seront supprimés dans le groupe, dont 3000 à Aulnay, par une entreprise qui a bénéficié des largesses de l’Etat et qui a versé de substantiels dividendes à ses actionnaires. D’ailleurs, les auteurs rappellent que les dividendes dans les bénéfices distribués sont en augmentation constante, passant de 3% en 1982 à 12% aujourd’hui. Ce n’est pas la crise pour tout le monde.

Tout ça est connu, en quoi le livre des Pinçon-Charlot apporte-t-il un éclairage nouveau ?

C’est la question de la violence exercée par cette situation qui rend subitement très concrets les abus qui en sont la cause et leurs conséquences sur les gens. Les sociologues sont parvenus à une connaissance précise et lucide des mécanismes de la domination et ils permettent de renverser la perspective. Par exemple sur la criminalisation de la contestation sociale, ils rappellent que les journalistes libéraux ne mentionnent jamais la violence des riches et que la loi d’amnistie des faits commis lors des mouvements sociaux ou d’activité syndicale promise par le candidat Hollande est toujours à l’état de projet et que le président s’est finalement déclaré opposé à une telle loi, même si 80 députés socialistes ont manifesté leur soutien au projet. De même sur la fraude à la Sécurité sociale, montée en épingle par l’ancien président en son temps. Celle du salarié qui prend quelques jours d’arrêt maladie de complaisance ne représente que 1% des fraudes sociales, alors que 80% est imputable aux employeurs qui ont recours au travail dissimulé. La fraude fiscale est également une forme de violence faite à ceux qui manquent ainsi leur part de la redistribution. «Cet escamotage des fortunes – ajoutent les auteurs – sert d’arme aux membres de l’oligarchie pour exiger des peuples qu’ils remboursent les déficits et les dettes dus à la spéculation financière débridée et mondialisée». Et ils concluent en retournant à ceux qui taxent indistinctement de «populisme» toute opposition aux politiques qui aggravent la misère sociale en faisant grossir les grandes fortunes qu’il est temps de faire à nouveaux frais la critique du «bourgeoisisme».

3 octobre 2013 – PLFSS 2014 : Austérité et Santé ne font pas bon ménage

Posted on by

Le gouvernement a présenté jeudi dernier, à Bercy, les principales mesures du projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS 2014). Les grandes lignes ont été énoncées le mercredi 25 septembre en conseil des ministres. Etaient à l’ordre du jour :
* le déficit du régime général : objectif 13 milliards
* l’ONDAM à 2,4 %, régime de rigueur pour les dépenses maladie
* les réformes de structure

Pour complaire à Bruxelles et au Medef, le projet de loi de finances 2014 taille, comme jamais auparavant, dans les dépenses publiques et allège considérablement la contribution des entreprises. Les Français paieront une facture alourdie, avec la hausse de la très injuste TVA.
Monsieur Gattaz peut dire merci au Gouvernement !

Toujours plus de rigueur annoncée…pour les patients et les professionnels de santé.

Le gouvernement s’est appuyé sur un rapport de la cour des comptes, en lien avec les recommandations du FMI. Et on demande aux hôpitaux de faire encore plus d’effort.
Or ces technocrates sont complètement déconnectés du terrain et des difficultés que vivent les français.

Ainsi, le gouvernement compte sur de 2,4 milliards d’euros d’économie dans l’assurance maladie dont 440 millions d’euros demandés aux hôpitaux.

On ne pourra pas accepter que de telles économies se fassent encore une fois au détriment des personnels et des patients.

Dans notre région, cela devient problématique :
– 16 habitants sur 100 vivent sous le seuil de pauvreté
– 25% des assurés sociaux renoncent à certains soins
– L’éloignement géographique de nombreux assurés sociaux est identifié dans les départements ruraux
– Des déserts sanitaires s’instaurent
– Ces inconvénients liés à de nombreuses restructurations d’établissements créent une réelle fracture sanitaire sur PACA.

En 2013, la CGT s’est mobilisée à de nombreuses reprises pour empêcher la suppression de RTT.
Les personnels sont à bout. Les moyens humains et matériels diminuent et la pression psychologique du management s’accentue, ce qui aggrave l’absentéisme. La reconnaissance du travail et de la qualification avec un salaire en conséquence sont les conditions incontournables pour enrayer cette spirale.
Elles sont aussi la garantie d’une réponse adaptée aux besoins des populations tant du point de vue sanitaire, que psychiatrique ou médico-social.

2 octobre 2013 – Les négociations nationales en cours sur la formation professionnelle

Posted on by

Le 24 septembre a commencé la première négociation sur la formation professionnelle ; suivra celle de l’assurance chômage, reportée en décembre.

L’actualité de la formation professionnelle s’annonce très chargée dans les prochains mois, car c’est à la fois une négociation interprofessionnelle sur la formation professionnelle continue, prévue entre septembre et décembre 2013 et deux concertations :
• l’une porte notamment sur la mise en œuvre en territoires des réformes de la formation liées à la décentralisation,
• l’autre sur l’apprentissage.

Elles impliquent les organisations syndicales, patronales, le gouvernement, l’ARF (association des régions de France) et divers autres acteurs du champ de la formation. L’ensemble de ces sujets devrait faire l’objet d’une loi en janvier 2014.

Propositions CGT pour la négociation interprofessionnelle formation professionnelle : « Porter le projet ambitieux d’une formation s’inscrivant dans une sécurité sociale professionnelle pour tous ».

Aucune organisation n’y était favorable et pourtant la négociation interprofessionnelle de la formation professionnelle s’est ouvert la semaine dernière.

C’est une fois de plus le gouvernement qui en prend l’initiative, tambour battant, alors même que la précédente réforme de 2009 est loin d’avoir produit tous ses effets.

Malgré ses réserves, la CGT s’impliquera pleinement dans cette négociation et portera l’ambition d’un accord unanime visant à renforcer l’initiative individuelle des salariés en l’appuyant sur des droits collectifs nouveaux.

Cela passe par la nécessité, comme la lettre de cadrage l’y invite, de s’inscrire dans la continuité des précédents accords afin d’aller vers une véritable sécurité sociale professionnelle.

Nous devons appréhender la formation tout à la fois de l’Homme, du Citoyen et du Travailleur. Ce principe plaide pour l’universalité et demande une réforme ambitieuse et inclusive.

Chacun doit pouvoir avoir accès à une formation qualifiante, reconnue par une certification professionnelle et donnant lieu à une classification dans les grilles de salaire.

Chacun doit pouvoir, au cours de sa carrière, progresser d’un niveau de qualification par l’accès à une formation promotionnelle favorisant son évolution professionnelle.

Chacun doit pouvoir se former régulièrement dans l’entreprise, afin de maintenir ses qualifications, en acquérir d’autres, répondre aux mutations techniques, technologiques, énergétiques et environnementales, avoir accès à une mobilité choisie (..). C’est une condition indispensable pour rester inclus dans l’emploi, pour y revenir lorsqu’on a subi une rupture.

Chacun doit pouvoir bénéficier de formations émancipatrices favorisant un exercice souverain de sa citoyenneté dans l’entreprise comme en dehors, une maîtrise des productions et des organisations qui y président.

Pour y parvenir, il faut donner des droits d’initiatives individuelles garantis collectivement et acter la possibilité pour les salariés et leurs représentants de négocier le plan de formation et ainsi, de peser en matière de définition et de contrôle de la politique de formation de l’entreprise.

Il est temps que le monde du travail se mêle des stratégies d’entreprise. Il est temps que le salarié puisse être réellement acteur de sa formation.

La CGT revendique la création d’un droit d’initiative du salarié opposable dans l’entreprise lorsque la formation demandée s’inscrit dans des priorités définies par accord de branche ou par le plan de formation.

Il faut également se garder d’opposer les salariés en activité et les privés d’emploi, ceux des TPE/PME et des grandes entreprises, les salariés en CDI et ceux en grande précarité, mais au contraire, répondre aux attentes de chacun en créant du droit pour tous.

Ainsi, si la CGT ambitionne d’ouvrir aux privés d’emploi, des possibilités nouvelles d’accès à la formation, qui prennent en compte leurs aspirations et qui débouchent sur de réelles perspectives d’emplois, elle refuse tout traitement social du chômage qui instrumentaliserait la formation professionnelle afin de masquer les réalités.

Ainsi, la CGT portera, pour assurer les transitions à venir (démographiques, environnementales, énergétiques) l’impérieuse nécessité de reconnaître les besoins conséquents de financements supplémentaires.

Cela ne pourra être dépassé que sur la base d’un engagement plus fort de la nation, des régions et des entreprises. La mise en œuvre d’un CPF (compte personnel de formation) universel l’exige.

Suite à l’ANI du 11 janvier, le Compte personnel de formation a été inscrit dans la Loi, alors que ni ses objectifs, ni ses bénéficiaires, ni encore ses financements n’ont été clairement identifiés.

Devenu un des sujet centraux de la négociation qui s’ouvre, il fait l’objet d’attentes et de visées qui pourraient rapidement s’avérer contradictoires.

Certains y voient l’opportunité, sous couvert de responsabilisation des personnes, de dédouaner l’entreprise de ses obligations en reportant sur les individus la responsabilité de leur propre formation. C’est le sens des positions d’une partie du patronat consistant à supprimer l’obligation légale en matière de financement du plan de formation (0,9%) ; la CGT condamne cette approche. La formation professionnelle ne doit pas devenir une variable d’ajustement au gré d’une conjoncture économique présentée toujours plus difficile, sauf en matière de dividendes versés aux actionnaires.

Au contraire, la formation est essentielle, plus encore en période de grandes mutations. Elle ne peut donc être envisagée ponctuellement, au coup par coup. Elle doit être un pilier de la sécurité sociale professionnelle et participer à la mise en place d’un nouveau statut du travail salarié. Son efficience réside notamment dans la portabilité des droits et la transférabilité des qualifications.

Pour la CGT, il faut aussi tenir compte de ce qui marche bien, le nouvel outil qu’est le CPF n’a pas vocation à remplacer les dispositifs existants qui ont fait leurs preuves et donnent satisfaction. Nous pensons particulièrement au congé individuel de formation (CIF) qui doit trouver plus de financements dans le cadre de la réforme.

Nous voulons rendre la formation plus accessible aux salariés les moins formés, aux précaires, aux travailleurs de l’artisanat des petites entreprises, à ceux qui connaissent des ruptures professionnelles répétées, à toutes et tous, quels que soient leurs lieux de vie. Cela nécessite que chaque individu ait réellement un droit d’accès gratuit aux services publics de l’information et de l’orientation permettant l’accès à une information gratuite, complète et objective, à un conseil, un accompagnement et un droit de tirage social favorisant les actions de formation garantissant un premier niveau de compétences et ultérieurement une progression d’au moins un niveau de qualification.

C’est, pour la CGT, ce que doit prévoir la mise en œuvre formelle d’un « compte » personnel et du conseil en évolution professionnelle.

La négociation qui s’ouvre, porte des enjeux majeurs pour l’ensemble du monde du travail.

Pour la CGT, il est indispensable de prendre le temps de la négociation pour viser un accord unanime et confier ensuite au législatif le soin de jouer véritablement son rôle d’amélioration et d’extension.

Prochaines rencontres :
* Jeudi 10 octobre 2013
* Mercredi 23 octobre 2013
* Mardi 5 novembre 2013
* Jeudi 21 novembre 2013
* Jeudi 5 décembre 2013
* Jeudi 12 décembre 2013