Sans concertation, et dans une logique nationale de réduction de l’offre sanitaire, de nombreuses tentatives de fermetures de services se multiplient. Au cœur de l’été, les Urgences sont au centre de toutes les menaces, comme à l’hôtel-Dieu de l’Assistance Publique des Hôpitaux de Paris, ou comme encore à l’hôpital de Wattrelos. Toujours le même principe : une décision prise sans concertation annonçant la fermeture des urgences de l’hôpital de Wattrelos, et qui pourrait avoir à terme une incidence sur l’existence même de l’hôpital wattrelosien.

Pourtant, malgré les attaques permanentes contre l’hôpital public et malgré les conditions climatiques les personnels sont présents et remplissent leurs missions le mieux qu’ils peuvent. La prise en charge remarquable lors de la catastrophe ferroviaire de Brétigny témoigne de la qualité et de l’utilité de notre service public hospitalier. Tous les blessés ont été orientés vers les hôpitaux à proximité. Leur prise en charge a mis en lumière l’extraordinaire mobilisation de toutes les équipes de soins.

Alors que de nombreux français sont en vacances, les soignants sont plus vigilants que jamais. En effet, l’été, les urgences prennent le chaud. C’est peut être un pléonasme de dire que les urgences sont encombrées l’été, mais il nous semble utile de le rappeler. Les malades arrivent par leurs propres moyens, par le SAMU ou les pompiers et passent par la cellule d’accueil et d’orientation. Ensuite, selon les critères et protocoles en vigueur, les infirmiers et médecins orientent les patients dont le cas le nécessite vers les services concernés (médecine, chirurgie …).

En matière d’urgence, le droit à l’erreur n’existe pas. Il n’y a pas de place pour l’à peu près. Il faut s’adapter à des situations diverses dans un délai très court. Il faut également savoir se maitriser face aux différentes situations (urgences vitales, agressivité et violence du patient…) dans le but de maintenir ou rétablir un climat de sécurité. Nous sommes à des années lumière des logiques de rentabilité et de statistiques. En effet, malgré le mépris des autorités, le personnel réalise son métier de soins techniques mais aussi de soins relationnels qui demande une qualité essentielle : être humain.

Vient d’être publiée la circulaire n°DGOS/RH4/2013/295 du 19 juillet 2013 qui fixe les orientations en matière de développement des compétences des personnels des établissements publics hospitaliers et médico-sociaux.

17 actions prioritaires ont été fixées pour 2014 dans le cadre du plan de formation et du développement professionnel continu (DPC) et en cohérence avec les orientations nationales de DPC définies par l’arrêté du 26 février 2013.

Ont également été retenus :

* deux actions de formation nationales (AFN) : sur la qualité du dialogue social et l’animation de travail d’équipe

* deux programmes nationaux de DPC : sur le parcours de soins des personnes âgées en risque de perte d’autonomie et la gestion des risques associés aux soins en équipe

Pour consulter cette circulaire, Cliquer ici

A titre d’information, un des axes concerne «La qualité du dialogue social dans les établissements de la fonction publique hospitalière »

Le contexte de cette formation :

Les travaux relatifs au pacte de confiance à l’hôpital ont mis en évidence la nécessité d’accroitre la qualité du dialogue social local.
Le diagnostic est celui de la perte de confiance, de la dégradation des relations sociales, d’un déficit d’attractivité, d’une hausse de l’absentéisme, d’une hausse de l’exposition des professionnels aux risques professionnels et psychosociaux. Les professionnels déplorent également l’absence d’espace de concertation et d’information.
Le dialogue social à l’hôpital est indissociable des valeurs fondatrices du service public hospitalier dont le respect passe par celui des acteurs qui le font vivre au quotidien, et le respect des engagements pris par l’Etat avec les partenaires institutionnels et les professionnels.
Un dialogue social loyal et vivant constitue une condition sine qua non pour la performance sociale des structures.

Les objectifs de cette formation :

Promouvoir, soutenir et conduire le dialogue social sur le plan local :
1. Repérer les conditions d’organisation du dialogue social local et ses facteurs de réussite
2. Utiliser ses différentes modalités ;
3. Utiliser les données existantes en matière de RH ;
4. Articuler les outils de reporting en matière RH avec les autres outils de suivi (Bilan social, CPOM, baromètre social etc.).

Eléments du programme :

Qu’est-ce que le dialogue social (dialogue social versus expression des personnels dans les pôles, les services, les unités) ;
La rénovation du dialogue social : les accords de Bercy et leurs déclinaisons dans la FPH
Les différents niveaux du dialogue social : national – régional – local et leur organisation (les différentes instances, etc)
Les différentes modalités du dialogue social local (information, concertation, négociation, participation, expression), son formalisme et ses acteurs ;
L’encadrement législatif et réglementaire :
– Obligations en matière de dialogue social institutionnel ;
– Les droits et moyens syndicaux ;
– Le droit à la participation, à l’expression,
– la négociation ;
– Le dialogue social informel.

De nombreux français rencontrent des difficultés pour lire, écrire et compter. Ces personnes ont bénéficié de cet apprentissage mais n’ont pas acquis ou alors en ont perdu la maitrise.

L’expérience montre que l’adulte en situation d’illettrisme a du mal à garder son emploi, à en obtenir un ou à en retrouver: le phénomène de l’illettrisme pèse donc sur le chômage ainsi que sur l’adaptation au poste de travail.

L’illettrisme complique gravement les démarches de la vie quotidienne et ne permet pas aux parents de suivre, aussi bien qu’ils le souhaiteraient, la formation de leurs enfants.

Cela entraîne donc des difficultés dans la vie professionnelle mais également dans la vie privée.

Le phénomène de l’illettrisme peut paraître inconcevable dans un pays où l’école est obligatoire depuis plus de cent trente ans – Jules Ferry l’a instaurée en 1881 -. Le défi actuel est de prendre en compte des contextes et des rythmes d’apprentissage différents et de valoriser ces richesses intellectuelles potentielles.

L’illettrisme, c’est le problème individuel de chacun, mais c’est aussi la responsabilité de tous. Il se cumule souvent avec les autres facteurs d’exclusion et crée un décalage culturel qui peut se répercuter de génération en génération.

En Provence-Alpes-Côte d’Azur, 305 000 personnes âgées de 16 à 65 ans, soit un adulte sur dix, rencontrent des difficultés préoccupantes pour lire ou écrire un mot, ou encore pour comprendre un texte simple. Dans la région, cela concerne autant les femmes que les hommes. Toutefois, en Paca, 159 000 personnes, étant ou ayant été scolarisées en France, sont en situation d’illettrisme. Les faibles compétences face à l’écrit ont des conséquences dans la vie quotidienne mais également sur un parcours professionnel davantage marqué par l’inactivité et le chômage. Pour autant, une personne en situation préoccupante sur deux occupe un emploi.

L’enjeu consiste à donner ou redonner le goût d’apprendre, l’ambition d’entreprendre et surtout permettre à la personnalité de s’épanouir, de prendre confiance.

Dans la fonction publique hospitalière PACA, plusieurs milliers d’agents seraient concernés.

Ainsi, l’ANFH PACA a décidé de mettre en place un projet afin de repérer et d’aider les bas niveaux de qualification et les salariés en situation d’illettrisme dans la fonction publique hospitalière dans la région.

Une première réunion du comité de pilotage a eu lieu le 17 juillet afin de réfléchir aux enjeux et résultats attendus, à la méthodologie et au calendrier proposé.

Une réunion régionale de lancement sera organisée en décembre 2013 (date à définir).

A cette occasion la démarche sera présentée et proposée à un large panel d’acteurs avec en priorité les DRH et représentants du personnel des établissements.

Pour consulter l’Analyse n°30 INSEE PACA mai 2013, Cliquer ici

Pour consulter l’enquête de l’ANLCI (Agence de Lutte Contre l’Illettrisme) PACA de mai 2013 sur l’évolution de l’illettrisme, Cliquer ici

Une circulaire en date du 4 juillet 2013 de la direction générale du travail expose les grands principes du plan national canicule (PNC 2013) qui a fait l’objet d’une refonte en 2013 : il comporte désormais quatre niveaux de vigilance :

– niveau 1 « veille saisonnière » : mise en place du dispositif météorologique, assuré par Météo-France et l’Institut de veille sanitaire (INVS), pour permettre de détecter la survenue d’une canicule (épisode vert) ;

– niveau 2 « avertissement chaleur » : ce niveau répond au niveau de vigilance jaune de la carte de vigilance de Météo-France ;

– niveau 3 « alerte canicule » : il est déclenché par les préfets de départements, en lien avec les ARS (agences régionales de santé), sur la base du passage en vigilance orange dans la carte de Météo-France.

– niveau 4 « mobilisation maximale » : ce niveau, déclenché par la cellule interministérielle de crise (CIC), correspond au passage en vigilance rouge dans la carte de Météo-france, lorsque la canicule est aggravée par des effets collatéraux (rupture de l’alimentation électrique, pénurie d’eau potable, saturation des établissements de santé…).

L’instruction rappelle également le dispositif législatif et réglementaire applicable en milieu de travail en période de fortes chaleurs. Selon la circulaire, il appartient aux Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte ) d’ inviter les employeurs à adapter l’organisation du travail en prévision de fortes chaleurs, en priorité sur l’aménagement des horaires et/ou des postes de travail, l’aménagement de l’environnement de travail, la diminution de la charge physique des postes les plus pénibles et l’information des travailleurs et à mobiliser les services de santé au travail.

Les Direccte devront également mettre en place des contrôles des entreprises, ciblés sur les secteurs d’activité les plus concernés par les risques liés à la canicule.

Dans ce cadre, les inspecteurs veilleront notamment à ce que les employeurs aient intégré les « ambiances thermiques », dont le risque de « fortes chaleurs », dans l’évaluation des risques et l’élaboration du document unique et mis en œuvre un plan d’actions prévoyant des mesures correctives.

Pour consulter ce texte, Cliquer ici